企业不能根据绩效考核的排名结果，直接解除排末位员工的劳动关系。企业定期对员工的绩效进行排名，法律虽不提倡，但并不禁止。但是企业如果根据绩效考核的排名结果，直接解除排末位员工的劳动合同则属于法律所禁止的行为。

在《劳动合同法》的法定解除理由中与末位淘汰制最接近的无疑是四十条第(二)项：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”排名末位是否等于不胜任工作?答案显然是否定的。因此，员工是否胜任工作应当是一种纵向比较而非横向比较。假设某个团队的所有员工工作业绩都非常出色，但难免会有一个排名末位的员工，能够将这位员工认定为不胜任工作吗?其次，即使员工被认定为不胜任工作，企业还需要对其进行调岗或培训，如仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。

绩效考核对于提高员工工作能力、增强企业竞争力具有积极作用。但是，如果企业一味将绩效考核作为解雇员工的工具，显然是违背了设立绩效考核的初衷。我们不反对企业对员工的业绩进行排名，但是能否尝试将末位淘汰制变为末位鼓励制?通过团队的力量来帮助落后的同伴迎头赶上，远比简单粗暴地解雇员工来得合法、合情、合理。

《劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。