问：企业能否根据排名结果直接解雇排名靠后的员工

A：企业不能根据绩效考核排名结果直接解除排名靠后员工的劳动关系。虽然法律不提倡，但企业也不禁止定期对员工绩效进行排名。但根据绩效考核排名结果，法律禁止直接终止最后一名员工的劳动合同。在《劳动合同法》终止的法律原因中，最接近末位淘汰制的，无疑是第四十条第（二）项：“劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应当提前三十日书面通知劳动者或者再支付劳动者一个月的工资，劳动合同可以解除。”底层职位等于无能吗？答案显然是否定的。前劳动部“关于<；劳动法；几条注释中“不能胜任工作”的表述是：“不能按规定完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，致使劳动者不能完成。”因此，员工是否胜任工作应该是一个纵向比较，而不是横向比较。假设某个团队的所有员工都有出色的工作表现，但是不可避免地会有一个员工在列表的最后。我们能确定这个雇员不称职吗？其次，即使员工被认为不称职，企业也需要进行转岗或培训。如果员工仍然不能胜任工作，可以终止劳动合同，要扭转这种局面，他们需要收集什么证据呢？

A:根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定，用人单位作出的辞退、开除、辞退、终止劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定引起的劳动争议，由用人单位承担举证责任，企业采用末位淘汰制终止职工劳动合同的，应当由企业证明终止的合法性和合理性。当然，作为一名员工，你也可以提供相关证据证明自己并非不称职，如工作职责和完成情况、历年绩效考核数据、绩效工资的支付情况、对同事和客户的评价等，etc

绩效考核对提高员工的工作能力，增强企业竞争力具有积极作用。然而，如果企业盲目地将绩效考核作为辞退员工的工具，显然违背了建立绩效考核的初衷。我们不反对企业对员工的绩效进行排名，但能否尝试将最后的淘汰制改为最后的激励制？与简单粗暴地辞退员工相比，借助团队的力量帮助落后的同行迎头赶上要合法、合理、合理得多