根据《劳动合同法》第四十条第二款第二项的规定，用人单位以不称职为由与劳动者解除劳动合同的，应当符合三项法律要求：。该员工不称职。经过培训或调动的

3。仍然不称职

这三个要素都是不可或缺的。当解雇不称职的工人时，雇主有三重举证责任。否则，根据《劳动合同法》第40条和第46条的规定，如果工人不称职，并且经过培训或工作调整后仍然不称职，则可能导致非法终止劳动合同，用人单位以不称职为由与劳动者解除劳动合同的，应当提前30日书面通知劳动者，或者依照《劳动合同法》第四十条第二款第（二）项的规定，补发一个月工资，方可解除劳动合同，它应符合三项法律要求：

1。该员工不称职。经过培训或调动的

3。仍然不称职

这三个要素都是不可或缺的。当解雇不称职的工人时，雇主有三重举证责任。否则，根据《劳动合同法》第40条和第46条的规定，如果工人不能胜任工作，并且经过培训或工作调整后仍然不能胜任工作，则可能导致非法终止劳动合同，用人单位提前30天书面通知劳动者或支付额外一个月的工资后，可以终止劳动合同

如何不称职

员工不称职的定义和应对方式在管理实践中确实困扰着许多人力资源专业人士。许多企业仅仅根据直接上级的感受来判断员工是否称职。显然，一旦发生纠纷，企业就会败诉。因此，如何界定“不称职”是用人单位在原劳动部颁布的《劳动法》若干条款解释中首先要明确的问题，"不称职"的表述是:"不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量,用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。"可以看出，这里提到的“定额标准”、“任务”和“工作量”等表述都是工作成果性质的概念。因此，在实践中，许多企业以“缺乏团队精神”和“不符合企业文化要求”为由，认为员工不能胜任工作，因此很难获得裁判部门的支持。这与试用期内不符合录用条件的规定不同，因为录用条件与工作成绩无关，可以根据员工的综合素质来设定。可以看出，由于无能是从工作结果的角度来衡量的，所以要定义“无能”，首先需要事先设定工作任务指标，然后进行评估以确定结果。只有这样，裁判部门才能容易地识别定义

如何设置工作指标

工作任务指标可以结合岗位和工种的实际情况进行设置。为了便于证明，作者建议用人单位在设计工作任务指标时，应该有具体的、量化的要求。具体来说，它可以从以下角度进行设计：

首先，工作负载指数。对于基层员工，尤其是计件工，这些指标更具可行性；销售人员也可以采用这样的指标，比如每月完成多少客户拜访，每月开发多少新客户，等等。

第二，工作质量指标。例如，产品缺陷率和废品率的控制指标、投诉数量的控制指标、工作差错的控制指标等。这些指标对生产岗位、会计岗位、服务岗位等更为可行。

第三是工作绩效指标。例如，新开发的产品数量、降低成本的范围、克服的技术难题数量、获得的订单数量、筹集的资金金额等。这些指标适用于研发、采购和其他职位

第四个是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对于难以与上述三项指标挂钩的岗位（如管理岗位），可以考虑从综合评价的角度设置不称职指标。例如，工作满意度低于一定比例的人可以被设定为不称职

此外，为了在发生争议时赢得诉讼，在设定工作指数时，还有必要澄清结果与指标之间的差异在多大程度上将被视为不称职，并将被培训或转移。例如，如果某一职位的员工考核指标有6项，其中4项达标，2项不达标，是否可以认为员工不称职？如果不明确不称职标准，争议只能通过仲裁或法院根据理由进行判决，这将徒然增加案件的不确定性

值得注意的是，任务指标应提前书面确定。考虑到指标的有效性，最好要求员工亲自签字确认。例如，将该指数作为劳动合同的附件；或与员工分别签订KPI指标和目标责任书；或将每个岗位的任务指标汇总成册，作为《员工手册》的附件，由员工签字等。如果难以要求每个员工亲自签字，他们也可以选择通过集体协商以集体合同的形式反映

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