工伤修养期间工资待遇为原工资待遇，单位应当按月支付给职工。如果工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，发放伤残补助金。安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。

疑似职业病期间，劳动者工资待遇问题争议

1、疑似职业病期间“调岗”“降薪”的，将引发法律适用冲突《职业病防治法》第36条的规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。因此，疑似职业病劳动者有权要求用人单位对其进行调岗，同时，用人单位似乎也应当有义务对疑似职业病劳动者进行脱离危害因素的岗位。可是此时无论哪方在此情境下启动调岗程序，那么用人单位是否可以同时降低劳动者的劳动报酬呢？如双方无法对调动后的新岗位达成一致，单位是否可以强行调岗？其中的核心问题是疑似职业病期间，劳动者工资水平能否随着岗位调整而降低。

因为现行法律对此并无明确的规定，那么笔者认为对此问题应当首先放入一般性“调岗”“降薪”问题中进行考察。主流观点认为，无论是“调岗”还是“降薪”还是带有“降薪性质的调岗”都受《劳动合同法（2013）》（下同）第35条的规制，即“调岗”“降薪”属于对劳动合同的变更，需要经双方协商一致后书面进行。此时，双方无法达成一致的，依据该法第40条的规定，用人单位可以解除与劳动者劳动合同。此时，如果用人单位形式解除劳动关系权，将发生明显的法律冲突，因为根据上文，我们了解到疑似职业病劳动者“疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”该规定甚至排除《劳动合同法》第39条即用人单位以严重违纪为由解除双方劳动关系的权利，属于绝对禁止解除劳动关系的情形。此时，对用人单位而言即不能强行单方“调岗”“降薪”，协商不成，也不能单方解除劳动关系；对疑似职业病劳动者而言，即不能返回职业病危害岗位工作，因为一旦返回原岗位，将加重职业病病情，也无法接受此时单位提供的“调岗”尤其是“降薪”方案。除非双方达成妥协，或者用人单位不实施“降薪”，那么，最大的可能就是无限期与劳动者就此问题僵持下去，劳动者实际失去工作岗位，用人单位则恐合法地剥夺疑似职业病劳动者的劳动权。此时，已经在实际上造成了疑似职业病劳动者未能“正常提供”劳动之实。

2、将疑似职业病患者视同患病或非因公负伤的不合理性分析

疑似职业期间，劳动者休假治疗的，享受病假待遇还是工伤待遇？对此，现行法律并未作出明确的规定，那么实务中，一般将此列入工资支付的相关规定之中，如劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的59条，《江苏省工资支付条例》第27，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。那么在无现行法律特别规定的情形下，疑似职业病患者也只能视同患病或者非因公负伤，只能享受医疗期待遇。因此，主流观点认为，疑似职业病期限休假治疗的应按病假进行处理，并在此基础上修正为：如果疑似职业病患者最终确诊为职业病，则上述期间劳动者还可以享受工伤停工留薪期待遇，反之则否。笔者不赞同上述观点，首先，笔者认为以上观点没有考虑到疑似职业病病人的特殊性。根据上文的分析，疑似职业病与职业病存在的必要的联系，且疑似职业病往往因为各种客观原因造成无法最终的确诊，而并非与工作全无关系，因此，我们认为不能简单的以病假的方式处理疑似职业病问题。

其次，患病或者非因公负伤与疑似职业病具有本质上的差别。从目的解释以及体系解释的角度看，劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的59条，《江苏省工资支付条例》第27条规定中的“病”应是指非职业性原因引起的疾病；该规定应与《工伤保险条例》第33条所规定的工伤、职业病相互对应。当然，我们并不否认，疑似职业病患者并非全部都是由职业特点与工作环境与引发，但疑似职业病毕竟经过了专门的职业病体检后无法排除其患病职业因素的疾病，从概然性角度分析，疑似职业病与患病或非因公负伤分属不同的法律体系，具有本质上的差异。

再者，患病或非因公负伤医疗期待遇无法完全覆盖疑似职业病期间。按照上述观点，疑似职业病患病并非无法享受职业性待遇，而必须在确诊之后方可享受，但是根据上文分析，疑似职业病开始于职业病体检之后，结束于确诊前，是所谓疑似职业病期间，但该期间根据个案职业病诊断进展不同、患病种类不同而长短不一，部分职业病如尘肺，其潜伏期最长可至20余年；职业性耳聋鉴定标准要求患病接触噪声环境必须满2年以上，也就是说疑似职业病期间的时间跨度非常大。而《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及其后续规定，对医疗期作出了非常明确的限制，其最长不得超过24个月，即便特殊疾病延长的，延长期间也不得超过12个月。因此，在实践中医疗期往往不能全部涵盖疑似职业病患者的治疗需求。

最后，两者分属不同的法律体系。患病或者非因公负伤，主要立足于解决劳动者因自身原因造成无法正常工作工资待遇的享受，而疑似职业病具有独立的法律意义，两者不能混为一谈。让疑似职业病患者享受医疗期待遇，只能作为前者并无法律明确的规定的无奈之举。

《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。