马某，49岁。1997年11月，他从河北农村来到北京工作，先后在公司的第一批发部和某食盐配送中心工作，做过搬运工、叉车司机。2008年1月，单位将他的劳动关系转到了北京市崇正劳务服务中心(以下简称崇正劳务)，由该中心为他缴纳各项社会保险，2009年12月1日崇正劳务与他签订了书面劳动合同。

2013年12月31日合同到期前，马某觉得自己年龄越来越大，在食盐配送中心的工作也干习惯了，想稳定下来。更为重要的是，马某觉得单位对派遣工与正式职工的待遇相差很大。

为此，马某专门在网上看了相关法律，发现只要员工和单位连续签订两次合同，或者连续工作满10年就能签无固定期限劳动合同，因此，在崇正劳务和配送中心找他协商续签劳动合同时，马某就提出要求签订无固定期限劳动合同，但崇正劳务以法律没有明确规定为由予以拒绝。双方协商不成，马某只好边干边谈。

2014年3月20日，单位领导最后通知马某如果拒签固定期限劳动合同，依据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，将依法予以辞退。

能否签无固定期限合同

马某要求续订无固定期限劳动合同于法有据，马某在配送中心的工作年限应当合并计算。崇正劳务应当向马某支付2014年1月1日至3月20日期间不订立无固定期限劳动合同两倍工资以及违法解除劳动合同赔偿金，配送中心承担连带赔偿责任。

只要派遣工符合《劳动合同法》第十四条订立无固定期限合同的法定条件，就可以签订无固定期限劳动合同。从《劳动法》到《劳动合同法》的立法进程来看，后者扩充了订立无固定期限合同的法定情形，体现出立法者对订立无固定期限合同的肯定；劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，合同期限愈长，愈与立法者倡导的内容相吻合；符合条件的，应当订立无固定期限劳动合同。因此，在理解《劳务派遣暂行规定》第五条时，应结合法律位阶更高的《劳动合同法》的立法宗旨予以综合考量。