案例：

2006年10月，经中间人介绍，被告包某与某公司副总经理余某相识，并同余某商谈好待遇条件后于2006年10月16日到某公司工作，由某公司向其发放工资。2006年11月21日发放690元，12月15日发放1495元，2007年1月17日发1412元，2007年2月14日发3246元，3月21日发1435元，4月26日发1268元。原告与被告双方未签订书面劳动合同，被告在仲裁时提出试用期为三个月，工资2000元／月，对此，庭审中某公司提供的证人亦予以证实，故对此事实予以认定。被告包某工作至2007年3月21日被辞退，某公司为此出具“江西某实业有限公司员工辞职手续清单”，该清单“人事部门意见”一栏中有该公司工作人员曾某签名，“部门意见”一栏中有公司工作人员刘某签名。据此可以认定，包某于2007年3月21日被某公司辞退。包某被辞退后，因解除劳动合同的补偿金等争议于2007年5月向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会作出裁决后，某公司不服，向法院起诉，要求确认原告与被告不存在劳动合同关系，原告对被告不负有劳动法规定的义务。

【分歧】

对此劳动争议案件应作出怎样明确具体的判决，法官们在讨论时意见不一。

第一种意见认为，本案只需判决驳回原告诉讼请求即可。理由是：

1、本案的原告是某实业有限公司。对原告的诉讼请求不予支持则直接判决驳回即可。

2、本案的被告包某在答辩中也只请求“驳回原告诉讼请求”。

3、法院审理案件只能根据原告请求的事项或被告反诉请求的内容作出处理，而不应“主动”或超出原、被告的请求作出判决，否则违背不告不理的审判原则，也即出现画蛇添足的现象。

第二种意见则认为，本案应作出明确具体的判决。判决主文不仅包括驳回原告的诉讼请求，同时还应将符合法律规定的仲裁裁决的内容写进判决书的主文中。

【评析】

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释1》第十七条规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”鉴于这种一方当事人起诉后仲裁裁决即不发生法律效力，亦即双方当事人便不受原仲裁裁决书的约束，导致双方恢复到劳动争议仲裁前的平等地位上。

人民法院在审理期间，法官必须对该劳动争议案件进行全面审理。经过审理，如果认为原告的全部诉讼请求均不成立，人民法院不能按照审判一般民事案件的原则判决驳回原告的诉讼请求，而维持原仲裁裁决书。

因为《最高人民法院对劳动部关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函的答复》第2项已经明确规定，在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容。可见，人民法院经审查原告不服劳动争议仲裁委员会仲裁裁决的理由不能成立的，人民法院在驳回原告诉讼请求的同时，应将符合法律规定的仲裁裁决的内容写进人民法院裁判文书中。

这样做，可以在人民法院的裁判文书中明确人民法院对劳动争议案件的处理结果，明确执行依据，便于案件的执行。如果当事人对仲裁裁决的全部事项均不服而向人民法院提起诉讼，人民法院经审理认为仲裁裁决的内容符合法律规定的，也不能简单地写明维持仲裁裁决的全部内容，而应当在人民法院裁判文书的主文中重新对符合法律规定的裁决内容作出处理，也就是说，人民法院必须将仲裁裁决的内容重新在人民法院的裁判文书中表述一遍，否则，劳动争议仲裁裁决因当事人起诉而不具有法律效力，法院的裁判书主文又没有可供执行的内容，胜诉者又没有申请执行依据。这既不符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释》第十七条司法解释精神，也不利于人民法院对生效裁判文书的执行。

企业改制案例分析

改制，企业，分流，劳动合同，人员，职工

企业改制案例分析

国有企业在改制过程中，面临的问题千差万别，改制企业的资产、经营状况和人员数量及构成各有不同，所以不可能有统一的改制模式适应于所有企业。根据山东省人民政府“鲁政发【2003】62号”文件确定，企业改制有两种模式：一是“通过转让存量资产、吸收外资和民间资本等”进行整体改制；二是“对不宜整体改制的企业，在征得出资人、债权人同意的基础上，实行分块改制”。企业可以根据自己的现实状况选择改制的模式。由于历史形成的原因，多数国有企业都存在着冗员现象，所以无论选择那种改制模式，在改制过程中最关键和最难解决的问题是如何分流过剩的国有企业员工。

案例

国有企业在改制过程中，面临的问题千差万别，改制企业的资产、经营状况和人员数量及构成各有不同，所以不可能有统一的改制模式适应于所有企业。根据我们参与企业改制的经验认为，一些经营亏损、资产负债率高、冗员严重的国有企业，改制的难度和面临的阻力最大，企业领导人感到无从下手，左右为难。

（一）改制前基本情况

由于历史形成的原因，多数国有企业都存在着冗员现象，所以在改制过程中，最关键和最难解决的问题是如何分流过剩的国有企业员工。以下介绍的是山东某电信器材生产企业（以下简称该企业）在改制过程中，实施的人员分流方案。

该企业从1999年开始出现亏损，截止改制之前，亏损额达到560万元，资产负债率接近100。相对其业务开展状况冗员严重，所有职工的平均文化水平相对偏低，职工的观念相对落后。改制前在职人员共有1370人，其中有16名残疾人员，内部退休人员170人，有230名离退休人员已经纳入社会统筹。在在职人员中，有86的人员与企业签订了无固定期限的劳动合同，其余14的人员与企业签订了合同期限至2005年的有固定期限的劳动合同。

（二）改制方式

根据对改制后企业业务开展状况的匡算，该企业大概需要分流30的在职人员。通过多次的讨论论证，企业决定分三步实施人员分流方案：

按内部退休有偿解除劳动合同重新上岗／富余人员待岗培训的次序分步实施

第一步内部退休

首先根据企业自身的特点制定内部退休条件，该企业老职工偏多，为此规定，男性职工年龄满50岁；女性职工年龄满45岁，可以申请内部退休，16名残疾人员原则上全部实行内部退休。内部退休人员可以按原基本工资的60领取内部退休金，同时享受国家法定的职工福利，待符合了国家法定的退休年龄后纳入社会统筹。该企业按此内部退休的标准，筛选符合条件的职工，在在职人员中有380人符合内部退休的条件，通过与其充分的协商，其中有260人（包括16名残疾人员）同意实行内部退休。该企业对部分符合内部退休条件而不愿参与内部退休的职工与其他职工一起自动转入第二步分流方式。

第二步有偿解除劳动合同

根据《中华人民共和国劳动法》和《山东省劳动合同管理条例》的相关规定，企业改制后，原有企业的主体资格已经发生了变化，改制后的企业可以与职工解除原劳动合同（无论有固定期限还是无固定期限劳动合同），但必须按每年工龄补偿一个月工资的计算方法，给予解除劳动合同的职工相应数额的补偿金。

该企业据此制订了职工有偿解除劳动合同管理办法，其中规定：由职工自愿决定本人是否实行有偿解除劳动合同，同时规定自愿实行有偿解除劳动合同的职工，可以按《中华人民共和国劳动法》和《山东省劳动合同管理条例》规定标准的三倍支付解除劳动合同补偿金。对自愿有偿解除劳动合同的职工，在领取补偿金的同时解除劳动合同。通过积极的政策宣传，有110名职工自愿与企业解除了劳动合同。剩余的1000名在职职工自动转入第三步分流方式。

第三步竞聘上岗，分流富余人员

既没有参与内部退休又不愿有偿解除劳动合同的职工，该企业规定可以根据新企业的岗位设置和自身的条件参入新企业的竞聘上岗。重新上岗人员与改制后的企业重新签订劳动合同，并进行国有企业职工身份置换。不能竞聘上岗的人员作为富余人员执行富余人员的管理办法。

富余人员需离岗培训3个月，期间由改制后的企业从预留资金中按80的标准支付基本工资。3个月的上岗培训后仍不能竞聘上岗的富余人员，按照《劳动法》的相关规定，由新企业支付按每年工龄一个月工资的补偿金计算方法支付补偿金，并与其解除劳动合同。

（三）人员分流模式说明

为了国有企业改制后能够健康稳定发展，多数国有企业在改制过程中都面临着人员分流问题。为了兼顾国家、企业和职工个人等各方面的利益，稳定职工情绪和维护社会稳定，《中华人民共和国劳动法》、《山东省劳动合同管理条例》以及山东省人民政府2003年62号文，对国有企业的人员分流问题都做了明确的规定。从企业改制的实践来看，改制企业的人员分流模式基本上有两种：一种是实行内部退休；另一种是支付补偿金解除劳动合同。

如果实行改制的国有企业资产状况、获利能力较好，有能力负担内部退休人员的内部退休金及相应的福利，企业应尽可能的通过实行内部退休分流富余人员，待内部退休人员达到国家法定的退休年龄后纳入社会统筹。

如果实行改制的国有企业经营及资产状况不佳，难以承受职工内部退休后给企业带来的经济负担，而又必须分流富余人员的情况下，可以对需要分流的富余人员在支付一定补偿金的后解除原劳动合同。职工与原国有企业解除劳动合同意味着职工个人的国有企业职工身份和相应的工资福利消除。对职工个人的家庭生活和职工情绪影响较大，所以企业应依法操作，不得以企业改制为名随意辞退国有企业职工。

许多国有企业在改制过程中，两种分流模式结合运用。如前述山东某电信器材生产企业，首先在职工自愿的基础上采用内部退休的分流方式，分流一部分富余人员后再采用解除劳动合同的方式，让职工有选择的机会，使分流职工的情绪稳定，取得了较好的分流效果。

专家点评

对企业来讲，分流富余人员是企业的无奈之举，能否顺利分流企业的富余人员是企业改制是否成功的关键。企业在改制分流富余人员过程中，可以有选择的采用上述山东某电信器材生产企业的分流模式。为了便于企业在改制分流中确定适合本企业的分流模式，对山东某电信器材生产企业的人员分流模式优缺点进行分析。

该企业人员分流方案的最可取之处是实行分三步走的具体措施，第一步实行内部退休分流虽然划定了相应的条件，但坚持了自愿的原则，职工比较容易接受；第二步解除劳动合同与第三步竞聘上岗是相互呼应的，职工自愿解除劳动合同可以得到三倍于《劳动法》规定的补助金额，如果职工放弃了自愿解除劳动合同的机会，一旦在第三步中不能竞聘上岗，就会失去自愿解除劳动合同规定的补偿金优惠，职工会认真考虑企业改制后能够提供的职位数量和自身的条件，多数没有竞聘能力的职工很可能选择自愿解除劳动合同。在该企业的实践中，完成第二步后基本上达到了人员分流的目的。

但是，该企业的人员分流方案仍然没有摆脱“一刀切”的传统思维，企业想留的人没有留住，有一部分技术骨干选择了自愿内部退休，在享受着原企业提供的内部退休金的同时，又在其他企业重新获得了上岗机会，享受“双薪”待遇，一定程度上有失公允。另外，该企业的人员分流方案成本较高，不便于困难企业效仿。