劳动合同口头变更的效力

如果劳动合同的内容在当事人之间发生口头变更，则需要根据情况确定劳动合同的法律效力，企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况不断变化的。根据员工自身的生产经营需要调整员工的岗位和工资标准，是企业用工自主权的重要组成部分，也是企业正常生产经营所不可或缺的。《劳动合同法》第35条规定，修改劳动合同应当采用书面形式。本条款的立法意图是澄清劳动合同双方权利和义务变更的具体形式。一方面，它是《劳动合同通则》的延伸，另一方面，它也是为了防止将来因对变更事项认识不清而产生纠纷。但是，这一条款的规定也会造成理解上的混乱：第一，如何理解“应以书面形式”呢？第二，如果没有书面变更，如何确定口头或事实变更劳动合同的效力？有人认为书面形式是劳动合同的法定形式。非书面形式的，视为劳动合同未变更，仍按原劳动合同执行。另一种观点认为，劳动合同变更原则上应采用书面形式，但在特殊情况下，也应积极评价口头变更形式，变更的效力不可否认

不应完全否认口头或事实变更劳动合同的法律效力

劳动合同法第35条规定的“应”应理解为强制性规范，而不是强制性有效规范。当事人未采取书面形式变更的，不得视为违反强制性规范，客观形成的协议不得宣告无效。只要变更合同的内容不违法，且员工在一段时间后未提出任何异议。我们应该积极评价这一变化的有效性，否则可能会严重干扰企业经营管理的自主性。因此，《劳动合同法》的司法解释规定，劳动合同的变更不是以书面形式进行的，但口头变更的劳动合同已经实际履行一个月以上，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规，国家政策、公共秩序和良好习惯，当事人以非书面形式为由声称劳动合同变更无效，人民法院不予支持。本规定的理由是劳动合同变更为口头形式，符合我国企业生产经营管理的现状。同时，对于已经签订劳动合同但口头变更后履行时间较长的劳动合同，应当确认其效力，防止其处于未决事实状态。当然，这些都必须以劳资协议为基础，这是通过双方的实际履行来表达的，而这种实际履行的履行是连续的。也就是说，双方的实际履行必须达到一定的履行期限，即认为双方之间的劳动合同已经实际变更并达成协议。否则，仅以口头形式变更合同不会导致实际变更劳动合同的法律效力

在雇主和雇员实际履行口头变更合同之前，多长时间可以认为双方实际变更了劳动合同，判断无书面劳动合同变更的标准是什么？实践中有不同的理解。我们认为，实际履行期应至少为一个月，才能视为双方实际变更并履行劳动合同，因为员工在变更劳动合同后已工作一个月，用人单位已支付变更后的劳动报酬，而员工没有提出任何异议，这可视为对变更内容的认可