用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，员工自动辞职符合第38条第2款的规定，当员工自愿离职时，可根据本法第46条的规定要求用人单位支付经济补偿，未提出有《劳动法》第三十八条第一款规定情形的，其自愿辞职行为推定为因个人原因辞职。在单方面终止劳动合同后，工人要求雇主支付经济补偿的请求无法得到支持

劳动合同纠纷最重要的纠纷是因处理自动辞职而引起的纠纷，即，用人单位根据《劳动规章制度》单方面解除劳动合同，导致员工在实际工作中未按规定办理请假手续，擅自离岗且无正当理由的纠纷，自动离职的情况主要有以下几种：

首先，员工因自身原因不说再见就离开，包括身体素质、职业素质、沟通能力、家庭变化、生活环境等因素

其次，劳动者无故旷工一段时间，其中“旷工”是指未按规定办理请假手续，无正当理由离岗

第三，劳动者出国后未返回

在对上述行为进行审查时，我们应注意以下几个方面：

1.自动离职事实的认定应把握三点：一是职工有离开企业的主观意愿，不愿意在规定期限内返回企业；二是未履行有关手续或者已履行手续未经企业批准的；三是超过规定期限。《最高人民法院关于民事诉讼证据的规定》第六条和《关于审理案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位决定开除、解除、辞退、终止劳动合同发生劳动争议的，减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等，由用人单位承担举证责任。作为管理者，雇主始终处于积极的地位，因此雇主应承担其雇员“自动辞职”的举证责任。例如，省高级人民法院发布的《劳动案件审理指导意见（二）》第十四条规定：“如果工人声称被雇主口头解雇，而雇主声称工人自动离职，用人单位应当对劳动者自动离职承担举证责任。如果雇主无法证明，“用人单位可以通过提供完整的考勤表证明劳动者无正当理由不提供劳动的事实

2.审查用人单位终止劳动合同的合法性劳动者无正当理由离岗而不履行劳动义务按规定办理请假手续，其行为不符合法律规定的；按自动离职处理，是用人单位根据公司劳动规章制度单方面解除劳动合同的行为。因此,要考察用人单位解除劳动合同的合法性,还要考察用人单位解除劳动合同所依据的规章制度的合法性,即是否经过民主程序,是否向劳动者公开或告知,，规章制度的内容是否合法。此外，用人单位解除劳动合同的决定应当通知工会，并送达劳动者

3.优先保护劳动者权益平衡用人单位利益。用人单位决定解除劳动合同的原因是劳动者的违法行为。在审查此类案件时，不仅要加强雇主的举证责任，防止雇主非法终止无自动辞职事实的劳动者，还必须考虑雇主在工人自动辞职的情况下终止劳动合同的行为，从而防止企业亏损扩大，保持就业稳定。如企业生产经营所需的技术和管理骨干在不考虑企业利益的情况下“转岗”，不仅按自动离职处理，还按规定追究责任；如果企业有大量剩余员工，则在识别时需要进行更多的分析，重点关注员工是否有不提供劳动力的合法理由。劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以依照《劳动法》第二十五条第二款的规定解除劳动合同。例如，《省高级人民法院第一人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条规定，劳动者无正当理由未办理休假手续连续15日以上离岗的，且用人单位的规章制度有规定的，以有关规定为准；如果用人单位规章制度中没有规定，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同