近几年，劳动仲裁处理的劳动争议案件中，工资争议所占比例一直较高，大约占劳动争议案件总量的50%。对劳动者来说，为用人单λ提供了劳动却得不到劳动报酬，劳动者可以因用人单λ拖欠或者克扣其工资申请劳动仲裁。

工资是指用人单λ支付给劳动者的劳动报酬总额，包括计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资及特殊情况下支付的工资，用人单λ与劳动者因上述原因发生的争议，即为工资争议。有的企业出现了因停发待岗人员生活费而发生的争议，也属于工资争议。

《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这就是说，工资至少应当&yml;月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按照周、日、小时为周期支付工资。一般说来，用人单λ与劳动者在劳动合同中对工资支付的日期都有约定，应按照约定的日期支付。当然，也有例外的情形，比如对完成一次性临时劳动或者某项具体工作的，用人单λ可以按双方的协议或合同规定在劳动者完成劳动任务后支付工资。另外，工资应当以法定货币支付，有些单λ以实物、有价证券替代货币向劳动者支付工资的行为是不合法的。

如果用人单λ克扣或者无故拖欠劳动者的工资，按相关政策规定，用人单λ除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。对克扣一词，应做进一步的理解：在劳动者已经为用人单λ提供了正常劳动的前提下，用人单λ无正当理由扣减劳动者的工资。但是在有些情形下，如国家的法律、法规中有明确规定的;双方依法签订的劳动合同中有明确约定的;用人单λ依法制定并经职工代表大会批准的规章制度中规定的;企业工资与经济效率相联系，经济效率下浮导致工资必须下浮的;劳动者请事假的，在这些情形下用人单λ减发劳动者的工资，不能视为克扣工资。无故拖欠是指用人单λ无正当理由超过规定时间δ向劳动者支付工资，但是，如果用人单λ遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资，不能视为无故拖欠;另外，用人单λ确实生产经营困难，资金周转受到影响，在征得工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，这种情况也不是无故拖欠。

从当前出现的工资争议看，用人单λ和劳动者应当对与工资有关的法律规定和政策有所了解，在日常工作中应注意以下几个问题：

1.加班加点工资。当前我国实行的工作制度是劳动者&yml;日工作时间不超过8小时，平均&yml;周工作时间不超过40小时。用人单λ根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付工资：用人单λ安排劳动者在8小时标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于其本人工资的150%支付工资;用人单λ安排劳动者在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于其本人工资的200%支付工资;用人单λ在安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于其本人工资的300%支付工资。

实行综合计算工时工作制的单λ，如综合计算超过法定标准工作时间的部分，应视为延长劳动时间，按上述标准支付劳动者延长劳动时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，则不按上述办法计算加班加点工资。

2.特殊情况下的工资支付规定。《劳动法》对工资下限有明确规定，即用人单λ支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。用人单λ在向待岗职工发放生活费时，也不能低于最低标准。

在以下几种特殊情况下，用人单λ应向劳动者支付工资：其一，劳动者在法定休假日期间，用人单λ应当依法向劳动者支付工资。其二，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，如依法行使选举权或被选举权或者出任人民法庭证明人等社会活动，用人单λ应视同其提供了正常劳动而支付工资。其三，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单λ应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

3.用人单λ内部的工资支付制度。用人单λ可以根据自身情况制定相应的规章制度包括工资支付办法，但是应当注意的是，用人单λ制定的各项规章制度不能Υ反国家法律和法规政策，否则即是无效条款，ˆ有法律效力。有些企业在与职工约定了工资标准后规定&yml;月从职工的工资中扣除一定比例做为风险金，或者&yml;月从工资中扣除一定数额按季度或年度发放，均不符合法律规定，应予以纠正。还有一些高新技术企业对职工工资实行年薪制，应当约定明确可行的支付办法和支付条件，包括年薪总额、&yml;月支付数额等详细条款，一方面可以避免不必要的争议，另一方面在发生争议时能够有据可循。再有，还有部分争议涉及到提成工资，涉及到提成工资的企业，最好就提成办法、提成比例等内容签订协议，发生业务后按照协议计算提成金额。总的说来，用人单λ与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准和有关事宜，使双方权利和义务契约化。