第一种情况

有的人民法院为了更好地起诉便捷，防止证实艰难等问题，采用无论被告方有没有承诺，都按本地最低工资测算加班工资。此类方法的可接受性十分显著，不但违背了法律法规有关加班费计算规范的要求，并且在许多场所也违背了被告方的承诺。

第二种情况

假如劳动合同书中确立承诺了标准工资和加班工资的规范，而且承诺的加班工资的测算数量不低于标准工资的，有的人民法院依照承诺的金额测算加班工资，有的人民法院以标准工资为数量测算加班工资。此方法在有的情形下展现出了可接受性，由于，除开标准工资以外，员工的薪水酬劳也有以补贴或是其它方式反映的。在以标准工资为数量测算加班工资时，事实上未将员工的薪水酬劳彻底包含进去，进而加班工资的金额就比员工的劳动所得金额少。

第三种情况

劳动合同书中约好了员工的标准工资，可是沒有承诺加班工资的测算数量，且公司单位具体付款加班工资的测算数量小于标准工资的。大家觉得，从《劳动法》的要求看来，加班工资的测算规范往往高过平常的薪水，关键因素是对员工缺失休息日的一种赔偿，具备维护员工的法律目地，因此归属于命令性标准。在劳动合同书沒有承诺加班费计算数量或是具体付款加班工资的测算数量小于标准工资的，理应评定公司单位违背了法定义务，依照标准工资的规范补充加班工资的净额。

第四种情况

劳动合同书中沒有承诺标准工资和加班工资。在起诉中的，依据彼此被告方给予的直接证据可以分辨员工的运行时间和薪水酬劳。在这里情况下，理应如何计算加班工资?一种优化算法是，将具体派发的薪水酬劳做为规章制度运行时间和上班時间的全部薪水，测算出每钟头的标准工资，为此做为测算加班工资的数量。理应见到，此类计算方式是以工资条所体现的薪水为员工的所有薪水酬劳为前提条件的，亦即大法官已对具体派发的薪水是包含规章制度运行时间和上班時间的客观事实造成了相信。可是，假如员工有直接证据证实具体派发的薪水并不包括加班工资，则不应当该方法测算加班工资。此外，假如为此方法测算出的每钟头薪水小于最低工资的，则应当最低工资或是在该公司从业同样或是相近工作中的别的员工的标准工资测算加班工资。

第五种情况

公司单位在劳动合同书中约好了标准工资，也承诺了加班工资的测算墓数以标准工资为规范，可是加班工资以外还付款了日常生活补助、补贴、奖励金。那麼，在加班费计算数量补助、补贴、奖励金是不是应列入到加班费计算数量中。大家觉得，要依据补助、补贴或是奖励金的特性各自分辨。一般情形下，补助、补贴是对员工规章制度运行时间内的工作的别的赔偿，并不随公司单位的经济效益或是别的要素的变动而更改，因而理应记入加班工资的测算墓数以内。而奖励金的方式有很多，假如奖励金是依据员工的工作业绩派发的，则理应依据员工认为加班工资的期内的工作业绩来判定是不是记入薪水的范畴进而做为加班工资的测算标准。

第六种情况

劳动合同书只承诺了标准工资，沒有承诺加班费计算数量。那麼，标准工资以外的补助、补贴、奖励金应予记入加班费计算数量?大家觉得，为了避免公司单位为此方式降低其加班工资的付款，损害员工的利益，在劳动合同书无确立承诺的情形下，这种方式的薪水酬劳都理应记入加班费计算墓数，而奖励金的金额可以依据员工一定阶段内得到的奖励的均值金额测算。

——最高人民法院民事法律审理第一庭编着：《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》，人民法院出版社2010年版，第122～124页。