一、劳动合同无效的认识

董保华教授认为，劳动合同对于劳动关系并非必不可少，无效劳动合同充其量只能表示法律对于劳动合同的否定判断，而并不能代表对劳动关系的否定判断。该观点从劳动契约的社会化视角出发，认为劳动合同虽也体现了一种“合意”，但是这种“合意”正如麦克尼尔所说的，对于劳动关系“充其量只能发挥一种触发性作用”。

从劳动法的发展来看，劳动合同源于民法的雇佣契约，但劳动合同有其自身的特点。其内容之一是作为当事人的劳动者须提供自己的劳动，这有别于一般的商品交换，不能简单地将劳动者提供劳动，雇主给付报酬看作简单的商品交换。劳动合同尽管也是由合同双方当事人协商签订，也体现为一种“合意”，但与一般民事合同已有很大区别。为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护，国家对劳动关系进行了很强的干预，相对于民事合同来说，劳动法对劳动合同的内容作了很多的限制，劳动合同已不能简单地适用合同自由原则。劳动合同的这些特点，使劳动合同独立于民事合同，置于劳动法的范畴。而由于劳动法在性质上归属于社会法，因此劳动法也具有了社会性品格，其法理念在相当程度上体现了社会大众的利益，因此我们不能简单地将劳动合同看作是劳动者与用人单位之间“私的合同”，它相当多的内容已经超越了意思自治的范畴。因此对劳动合同的法律属性，应定位为劳动法范畴，适用劳动法的基本原则和法理。正因为如此，完整的劳动合同不仅有双方当事人的意志，还包含了国家的大量意志；劳动合同的无效，只能是当事人意志的无效，而不可能是国家意志的无效。

二、劳动合同无效的后果认识

董保华教授认为，从劳动合同的触发性机制出发，劳动合同不再是劳动关系全部内容的反映，劳动合同的无效不必然导致劳动关系内容的无效。将劳动合同作为劳动关系的一种触发机制，淡化了无效劳动合同对劳动关系的影响。

劳动关系除了具有财产关系的特征外，还具有人身关系的性质，劳动关系的存续是与劳动者的生存权紧密联系，已经发生的劳动关系具有不可逆的特点。基于劳动合同的作用仅在于触发劳动关系，对于缔约的过失在不同阶段有着不同的处理方式。在合同订立后尚未履行时，也就是说劳动关系尚未触发时，劳动合同可以停止执行，以避免劳动关系的发生，并通过追究过错方的责任，以保护无过错一方的当事人的利益。如果劳动合同已经履行，劳动关系已经实际启动，则不能简单地通过认定劳动合同无效来确认劳动关系无效。对于已经存在的事实劳动关系，一方面，应通过将其纳入劳动基准法和集体合同调整范围，处理已经存在的经济联系；另一方面，可以追究缔约的过错责任。“缔约的过错责任”可以是民事责任、行政责任，情节严重构成犯罪的，甚至可以追究刑事责任。解除劳动关系也可作为方式之一。无论承担哪一种方式，都不能以“自始无效”的方式简单化处理。一般说来，如果必须消灭劳动关系，也是解除劳动关系。

三、事实劳动合同关系的效力