人才是现代经济的生产力要素，人才流动是经济资源配置的必然结果和市场经济保持活力的必要条件。发达国家的历史经验和我国司法实践均表明，员工跳槽行为是企业商业秘密流失的主要渠道，人才流动中导致的商业秘密侵权现象十分突出。人才流动是社会进步的表现，但是人才流动也伴随着一股危害市场竞争秩序的暗流。部分跳槽者将原单位的商业秘密作为重新择业的筹码。有的单位信奉买技术不如偷技术，偷技术不如挖人才，以各种优惠条件吸引人才，从而助长了带着原单位商业秘密跳槽之风。

一方面，劳动者享有劳动权，择业自由权，跳槽并从事自己最熟悉和最擅长的与原单位相同的工作是其行使劳动权和择业权的体现，也是其维持本人乃至家人生计的需要;另一方面，商业秘密权利人通过诚实经营和艰苦创业形成的技术秘密和经营信息又不可避免地要让其员工知悉，具有财产权性质的商业秘密权也应依法受到有效保护，而员工尤其是高级员工跳槽并继续从事与原单位相同或类似的业务会侵犯原单位的商业秘密，形成不正当竞争，因而从商业秘密保护的角度讲，又需要限制或禁止跳槽Ⅰ。

纵观各国立法和司法实践，妥善处理企业商业秘密等合法权益保护与人才流动之间利益冲突的有效做法，就是建立合理规范的竞业限制制度。

所谓竞业限制是指禁止特定劳动者在与用人单位存在竞争的行业任职的制度，也称竞业禁止。按照法律依据的不同，竞业限制可分为法定竞业限制和约定竞业限制。约定竞业限制是指当事人自愿达成竞业限制协议，劳动者根据协议承担竞业限制的义务。法定竞业限制是指某些特殊主体根据法律规定必须承担竞业禁止义务。鉴于法定竞业限制的特殊性，笔者在本文中不作论述。本文，笔者就实践中产生纠纷较多的约定竞业限制进行分析阐述。

一、竞业限制立法现状

1995年1月1日实施的《劳动法》并未对竞业限制作出规定。关于竞业限制的规定散见于其他法律法规和部门规章、地方性法规中。

1996年10月1日实施的《中华人民共和国促进科技成果转化法》第28条第2项规定企业、事业单位可以与参加科技成果转化的人员签订在职期间或者离休、离职、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议;有关人员不得违反协议约定，泄露本单位的技术秘密和从事与原单位相同的科技成果转化活动。

1996年10月31日实施的劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条规定用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

1996年1月1日实施的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》和1997年10月1日实施的《珠海市企业技术秘密保护条例》，是我国地方法规中建立竞业限制制度的先行者。两条例均对竞业限制的定义、期限、补偿及终止等做出了规定。

国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》(国科发政字[1997]317号)第7条规定单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其它相关人员协商，约定竞业禁止条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业禁止的期限最长不得超过3年。竞业禁止条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付办法、违约责任等内容。但与竞业限制内容相关的技术秘密已为公众所知悉，或者已不能为单位带来经济利益或者竞争优势，不具有实用性，或负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技政策，受到显失公平待遇以及本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业禁止条款自行终止。

2008年1月1日实施的《劳动合同法》第二十三条第二项规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。