一、劳动合同第三次固定期限,第四次还可以要求无固定期限么

你好，用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，第三次要签订无固定期限的劳动合同，如果您还有其他疑问，欢迎来电（免费）或微信（手机同号）与我详谈，我将尽力维护您的合法权益。

二、连续两次固定期限劳动合同后，是否必须续订无固定期限劳动合同？

前面的话

此前，我们通过《公司随意调岗降薪，员工主动出击，是谁赔了夫人又折兵？》一文，和大家一同了解面对调岗降薪，用人单位与劳动者可能面临的法律风险。我们也接到一些朋友咨询，在连续两次固定劳动合同后，用人单位不予签订无固定期限劳动合同，是否应当视为违法解除劳动合同。劳动者要求续订无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝、是否拥有选择权？

经典案例

李某于2014年6月1日与宁波H公司签订了《劳动合同》，合同约定李某的工作岗位为服务工程师，合同期限自2014年6月1日至2017年6月2日止。2017年5月30日，李某与宁波H公司续签《劳动合同》约定劳动合同期限为3年，期限至2020年5月31日。

2020年4月29日，H公司向李某发送《劳动合同到期不续签通知书》，载明《劳动合同》将于2020年531日届满，公司决定不再续订劳动合同，公司将在合同到期后按照法律固定支付补偿金。

2020年6月1日，H公司向李某支付离职补偿金48964元。

李某认为，H公司在连续两次固定期限劳动合同后，应当签订无固定期限劳动合同，否则属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除赔偿金。

李某遂向H公司所在的宁波市北仑区劳动仲裁委申请仲裁。仲裁委在审议后裁决H公司向李某支付赔偿金差额48640元。

H公司不服，向公司经营所在地上海市浦东新区人民法院起诉，认为用人单位有权选择是否续签，用人单位不同意在两次劳动合同届满后于劳动者续签，则劳动者无权要求用人单位续签无固定期限。

一审法院审理后认为，李某与H公司虽然连续签订了两次固定期限劳动合同，但在第二次劳动合同到期前，H公司明确告知不再续签，该情形不符合用人单位应当与劳动者续订无固定期限劳动合同之情形，H公司终止劳动合同符合法律规定，不构成违法解除。判决H公司无需支付违法解除赔偿金差额48640元。

李某不服，上诉至上海一中院，认为案件应由宁波北仑区法院管辖。二审法院审理后认为，李某未在法定期限内提出管辖异议，且应诉答辩，一审法院有管辖权。一审法院认为本案情形并不符合用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，并无不当。最终，二审法院维持原判。

应对建议

结合案例，针对连续两次固定劳动合同后是否续签无固定期限劳动合同，我们建议您注意以下几个问题：

1、续签无固定期限的法律依据

根据我国《劳动合同法》第十四条第二款之规定，“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：。。。。。（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

可见，根据法律规定劳动者在同一用人单位已经连续订立了两次固定期限的劳动合同，而且劳动者不存在《劳动合同法》第39条规定的过失性辞退及第40条规定的无过失性辞退的第1、2项内容的，续订劳动合同的应当订立无固定期限劳动合同；劳动者提出订立固定期限劳动合同外。但在实务中，各地司法机关对此的理解又是否一致呢？

2、用人单位是否必须续签，各地规定不一

虽然《劳动合同法》第十四条第二款对连续两次固定劳动合同续签无固定期限劳动合同已作出规定，但是由于该条款表述比其他情形增加了“续订劳动合同的”的表述，因此各地对此规定的理解也存在观点分歧。

第一种观点，用人单位可以选择是否续签、选择是否终止劳动关系。即用人单位可选择续订劳动合同也可主动终止劳动关系，如续签则须签订无固定期限劳动合同。因此，只有在用人单位同意续订劳动合同的前提下，双方才应当订立无固定期限劳动合同。若用人单位不愿意续订劳动合同的，则双方缺乏“续订”的合意，则劳动者无权要求提出要求，劳动合同到期终止。

目前，仅上海地区法院持此种观点。

第二种观点，用人单位无权选择是否续签，劳动者提出或同意订立无固定期限劳动合同，则必须签订无固定期限劳动合同。据此，用人单位无权选择是否续签、是否终止劳动关系，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。劳动者提出签订固定期限劳动合同的除外。

目前，多地出台相关规定或案例支持此观点【详细规定及案例信息可联系索取明细】。如：江苏省、浙江省、广东省、山东省、四川省、天津市、内蒙古自治区、吉林省、北京市等。其中较为特殊的广州、深圳早期曾先后发文支持第一种观点，但广东省在2012年发文全省范围内按照第二种观点执行。

此外，其他的地区虽未以明文的方式固定，但是部分地区也以判例的形式阐明区域内司法观点。例如，河南省郑州市中院曾在2017年的判例中出现过第一种观点，但是河南省高院在2020年的判例中明确指出用人单位没有选择权，支持第二种观点。

3、管辖问题需注意

根据我国相关法律规定，劳动合同纠纷类案件，不仅需要仲裁前置，也存在管辖的特殊规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三条之规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。因此，也就存在劳动合同履行地、公司注册地、公司经营所在地的区别。

案例中，李某与H公司签订劳动合同后发生争议向公司注册地的宁波市北仑区提起劳动仲裁，其仲裁结果被支持。而H公司在收到劳动仲裁后向H公司经营所在地上海市浦东新区提起诉讼，法院则支持了H公司。根据前述第2条，我们不难知道，上海按照第一种观点利于H公司，而宁波则支持第二种观点利于劳动者李某。本案中，若在不同法院审理，则可能会产生完全不同的结果。

管辖问题看似简单，但是在实务中却往往会产生意想不到的影响，在遇到此类问题时，建议您及时向专业人员求助，全面分析研判潜在的法律风险。

4、小互动

有人认为，此规定切实保障了劳动者的合法权益，提高劳动者积极性；也有人认为，此规定限制了用人单位的用工自主权，不利于企业快速发展。

也有部分劳动者在不懂法律或在公司要求下，签订了第三次固定期限劳动合同，法院在此种情形会如何认定？

对此，您有什么看法？欢迎在评论区交流。

法律依据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。