我们首先要了解什么是竞业限制。所谓竞业限制，是指用人单位与公司中知晓公司商业秘密或者管理层及其他会对公司有重要影响力的人签订《竞业限制协议》，双方约定劳动这个在离职后在约定的期限内不可以从事约定中的工作，一般来说是具有竞争关系的业务产品，也不能加入与原单位具有竞争关系的单位。竞业限制的时间也由双方在协议中约定，约定的时间不得超过二年。如果说劳动者直接加入竞争关系的单位，就违反了竞业限制。

违反竞业限制是诉讼还是仲裁

我国《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”因此，劳动争议案件应当遵守仲裁前置原则，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼。

我国法律对于因竞业限制所引发的纠纷是否属于劳动争议的范畴并无明确规定。实际上，竞业限制是基于劳动关系而产生的，用人单位与劳动者一般会在劳动合同中约定竞业限制条款或者单独签订竞业限制协议，竞业限制义务成为劳动者履行劳动义务的一部分。因此，如果用人单位根据双方之间的竞业限制条款要求劳动者承担违约责任的，则属于劳动争议案件的范畴，仲裁前置是强制性程序。

然而，即使用人单位与劳动者之间存在竞业限制协议，但如果用人单位以劳动者违反竞业限制义务，侵犯商业秘密为由主张权利，则属于不正当竞争纠纷，人民法院可以依法直接予以受理，不需要仲裁前置。不过，在这种情形中，用人单位需要证明劳动者侵犯了其商业秘密，举证责任相对较重，实践中的胜诉概率也相对较低。

《劳动合同法》

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。