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广告中招聘条件的明确是非常重要的问题。企业在试用期内享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但按最高人民法院的司法...
企业人力资源管理的内容极其宽泛、深邃，包括人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理等各个方面，而由劳动法统领的劳动关系管理是所有上述工作的基础。离...
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由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 按照法律规定，以下这些合同形如废纸： (1)显失公平的合同。 (2)胁迫合同。 (3)附带保证合同。 (4)真假合同。 (5)抵押性质合同。 (6)无保障合同。 劳动合同中不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容。 风险提示：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
企业人力资源管理的内容极其宽泛、深邃，包括人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理等各个方面，而由劳动法统领的劳动关系管理是所有上述工作的基础。离开了劳动法，人力资源管理根本无法实施。人力资源在员工招聘时的风险包括： 1、员工招聘广告的法律风险； 2、欺诈录用带来的法律风险； 3、企业规章替代合同的风险； 4、零工资招聘风险； 5、违法收取抵押金； 6、招收尚未与其他单位解除劳动关系的员工的风险； 7、招用学生与未成年工的风险； 8、合同效力风险。 风险提示：广告中招聘条件的明确是非常重要的问题。企业在试用期内享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但按最高人民法院的司法解释，如果辞退员工，应由企业举证证明员工不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，除了双方签订的劳动合同外，最有力的证据就是招聘广告。因此企业的招聘广告尤为重要。
企业制度不等于劳动合同。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障员工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。 风险提示：合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
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