加班事实的认定

加班的事实一般根据考勤记录确定，在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班，则需要具体分析，不能一概而论，具体而言，存在以下几个问题存在争议，需要研究。 1、有效加班约定的效力问题？ 有些企业规定或者双方约定，加班必须报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不支付加班工资。这种规定或约定是否有效存在争议。笔者认为这种约定或规定（如果规定经过民主程序制定并向劳动者公示的）是有效的。因为根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位“安排”劳动者加班的，支付不低于150％、200％、300％的加班工资，这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班，如果劳动者未在单位统一安排下私自加班，用人单位可以不支付加班工资。 2、单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班？ 如周末搞了体育比赛，晚上安排宴请客户或者安排外出旅游等等？笔者认为，从情理上而言，除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则不应认定为加班。 3、单位安排的临时值班是否属于加班？ 值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作；或虽与劳动者本职工作有关，但值班期间可以休息，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。此种情形下，劳动者只可要求用人单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。其与加班在工作的内容和目的、工作的强度、执行的规章制度及可否休息方面存在不同。认定加班还是值班，主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有生产或经营任务。对于值班不应作为加班处理。劳动者就值班要求加班工资的，原则上不应支持。 4、在安排补休的情况下，安排劳动者在法定节假日工作是否属于加班，仍需支付加班工资？ 《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。笔者认为根据反对解释，该条规定在休息日安排加班但是安排补休的情况下可以不支付加班工资，但是得不出在法定节假日安排加班并安排补休的情况下可以不支付加班工资。所以，即使用人单位安排的补休，仍需支付法定节假日的加班工资。同理，在综合计算工时工作制以及不定时工作制下，用人单位安排劳动者加班的，仍需支付法定节假日加班工资。 5、特殊用工形式下的加班认定 （1）机关事业单位工作人员《公务员法》规定公务员加班的，可以安排补休，没有规定需支付加班工资，公务员又不适用《劳动法》，所以公务员加班，无权要求加班工资。 （2）民办非企业单位的加班问题《劳动法》并没有将民办非企业单位纳入调整范围，所以《劳动法》关于加班工资的规定是否适用于民办非企业单位就存在争议。笔者认为，《劳动合同法》已将民办非企业单位纳入调整范围，从法理而言，民办非企业单位也应纳入《劳动法》的调整范围，法律急需明确在目前情况下，是否可以参照适用《劳动法》的规定。 （3）小时工小时工应看双方是否形成了劳动关系。对于非全日制用工，属于劳动关系，双方一般明确约定了工作时间，如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的，应支付加班工资。对于临时聘请的小时工，即所谓“点工”，双方并没有明确约定工作时间的，只是约定每小时的工作报酬，以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。笔者认为，这种“点工”关系双方形成的是劳务关系，而非劳动关系，所以不受《劳动法》的调整，超过8小时以外的工作时间无须支付加班工资。 （4）劳务派遣用工《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务，所以劳务派遣用工形式下，如果劳动者存在加班的，用工单位须支付加班费，派遣单位无须支付加班费。 （5）传达室门卫加班的认定传达室门卫有其特殊性，有的吃住均在传达室。实践中也有传达室门卫主张24小时工作并要求加班费的案例。实践中有案例支持了吃住均在传达室的门卫每天2小时的加班工资。笔者认为，对于正常8小时工作制的企业，考虑到上班时间以及上班前以及下班后一段时间，门卫必须处于工作状态，所以从情理上酌情支持吃住均在传达室的门卫上班前1小时，下班后1小时的加班工资并不为过。对于吃住不在传达室的门卫，可按其实际加班时间计付加班工资。 （6）高层管理人员的加班高层管理人员可否主张加班工资是一个复杂的问题，我国法律并没有特殊规定，但国外存在加班豁免制度。美国《公平劳动标准法案》中对于某些行业的雇员或某些特殊雇员，雇主可以豁免适用加班补偿，通常从事高层执行、管理或专业人士的职责，且年收入在10万美元以上的才可以豁免适用加班费。我国香港地区调整劳资关系的《雇佣条例》不适用于月薪超过10500港币的非体力劳动雇员。笔者认为对于较高年薪制的高层管理人员，我国也有必要引入加班豁免制度。