如何认定加班事实或者主张-法师兄

如何认定加班事实或者主张

2021-11-14

关于如何认定加班事实，加班事实一般根据考勤记录确定，在延长工作时间内可以认定为加班。但是，是否延长工作时间的事实可以视为加班，需要具体分析，不能一概而论。具体来说，存在以下问题存在争议，需要研究。如何认定加班事实可以参考以下内容：1。有效加班协议的有效性。有的企业规定或双方约定加班必须报领导批准。未经领导批准的加班无效，用人单位不支付加班工资。这一规定或协议是否有效存在争议，如果通过民主程序制定并向劳动者公布，则该协议或协议是有效的。根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于150％．200％．300％的加班工资。这里规定，用人单位支付加班工资的前提是用人单位安排加班。劳动者未在单位统一安排下私自加班的，用人单位不得支付加班工资。2、单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班，如周末体育比赛、晚上宴请客户或安排旅游等。除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则不应视为加班。3、单位安排的临时值班是否属于加班值班，是指用人单位因安全、消防、节假日等需要，临时安排或按制度安排与劳动者本职无关的工作；或者虽然与劳动者本职工作有关，但值班期间可以休息，一般是非生产性责任，如看门、接电话等。在这种情况下，劳动者只能要求用人单位按照规章制度、劳动合同或惯例支付相应的待遇。它不同于加班的内容和目的、工作强度、规章制度和休息。决定是加班还是值班，主要看工人是否继续在原来的岗位上工作，是否有生产经营任务。原则上不应支持劳动者在值班时要求加班工资。四、在安排补休的情况下，安排劳动者在法定节假日工作是否属于加班，仍需支付《劳动法》第四十四条规定，在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于200％的工资；在法定节假日安排劳动者工作的，应当支付不低于300％的工资。因此，即使用人单位安排补休，仍然需要在法定节假日支付加班费。同理，在综合计算工时制度下，用人单位安排劳动者加班的，仍需支付法定节假日加班工资。在北京，不定期工作，用人单位无需支付法定节假日加班工资。5、特殊就业形式下的加班认定（1）机关事业单位工作人员《公务员法》规定，公务员加班的，可以安排补休，不规定需要支付加班工资，公务员不适用《劳动法》。因此，公务员无权要求加班工资。（2）小时工要看双方是否形成劳动关系。对于非全日制就业，属于劳动关系，双方一般明确约定工作时间。超过约定工作时间不能折扣其他工作时间的，应当支付加班工资。对于临时聘用的小时工，即所谓的小时工，双方没有明确约定工作时间，只约定每小时的工作报酬，以完成一定工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。这一小时工关系双方形成的是劳动关系，而非劳动关系，因此，不受《劳动法》的调整，超过工作时间不需要支付加班费。（3）《劳动合同法》第六十二条规定了用人单位支付加班费的义务。因此，在劳务派遣的形式下，如果劳动者有加班，用人单位必须支付加班费，派遣单位不必支付加班费。

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问如果劳动者主张加班费而劳动者主张加班费的，应当如何举证证明加班事实

答

加班费举证首先是劳动者就加班事实的存在举证如果没有这个证据那就需要要求单位提供考勤表什么的来证明了如果考勤表什么的证明的是没有加班，而劳...
问假如劳动者主张加班费的，劳动者应如何举证证明加班事实

答

加班费举证首先是劳动者就加班事实的存在举证如果没有这个证据那就需要要求单位提供考勤表什么的来证明了如果考勤表什么的证明的是没有加班，而劳...

关于如何认定加班事实，加班的事实一般根据考勤记录确定，在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是，是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班，则需要具体分析，不能一概而论，具体而言，存在以下几个问题存在争议，需要研究。如何认定加班事实？可以参照下列内容： 1、有效加班约定的效力问题？有些企业规定或者双方约定，加班必须报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不支付加班工资。这种规定或约定是否有效存在争议，这种约定或规定如果经过民主程序制定并向劳动者公示的，是有效的。因为根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位“安排”劳动者加班的，支付不低于150%、200%、300%的加班工资，这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班，如果劳动者未在单位统一安排下私自加班，用人单位可以不支付加班工资。 2、单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班？如周末搞了体育比赛，晚上安排宴请客户或者安排外出旅游等等？除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则，不应认定为加班。 3、单位安排的临时值班是否属于加班？值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作；或虽与劳动者本职工作有关，但值班期间可以休息，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。此种情形下，劳动者只可要求用人单位按照规章制度、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。其与加班在工作的内容和目的、工作的强度、执行的规章制度及可否休息方面存在不同。认定加班还是值班，主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有生产或经营任务。劳动者就值班要求加班工资的，原则上不应支持。 4、在安排补休的情况下，安排劳动者在法定节假日工作是否属于加班，仍需支付加班工资？《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。所以，即使用人单位安排的补休，仍需支付法定节假日的加班工资。同理，在综合计算工时工作制下，用人单位安排劳动者加班的，仍需支付法定节假日加班工资。在北京地方，不定时工作制，用人单位无需支付法定节假日加班工资。 5、特殊用工形式下的加班认定 (1)机关事业单位工作人员《公务员法》规定公务员加班的，可以安排补休，没有规定需支付加班工资，公务员又不适用《劳动法》，所以，公务员加班，无权要求加班工资。 (2)小时工小时工应看双方是否形成了劳动关系。对于非全日制用工，属于劳动关系，双方一般明确约定了工作时间，如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的，应支付加班工资。对于临时聘请的小时工，即所谓“钟点工”，双方并没有明确约定工作时间的，只是约定每小时的工作报酬，以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。这种“钟点工”关系双方形成的是劳务关系，而非劳动关系，所以，不受《劳动法》的调整，超过以外的工作时间无须支付加班工资。 (3)劳务派遣用工《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务，所以，劳务派遣用工形式下，如果劳动者存在加班的，用工单位须支付加班费，派遣单位无须支付加班费。