法律并没有明确规定两者是否可以重复履行，但是从司法实践上看大部分情况下都是二者选其一。

尽管脱密期约定的是履行劳动合同义务，而竞业限制是属于后劳动合同义务，从事履行劳动合同的先后义务角度讲并不会产生矛盾。但是设定脱密期的目的是让用人单位有足够的时间采取脱密措施，既然已经脱密了，那何必要再进一步限制劳动者的就业选择呢？另一方面，竞业限制期限可远远长于脱密期的时间(最长可达二年)，因此在竞业限制期限内用人单位完全有时间、有条件采取充分的脱密措施，而无需要求劳动者在离职前履行脱密期(只需履行30天的预告解除期即可)。因此，用人单位和劳动者既约定脱密期又约定竞业限制期，显然加重了劳动者的义务，是对劳动者的双重限制，显失公平。脱密期时间较短，用人单位无需在此期间给予劳动者额外支付补偿，而竞业限制期限更长，用人单位需要按月支付竞业限制补偿。用人单位可以根据不同情形选择约定脱密期还是竞业限制期限。

《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定，但不得超过二年。从适用对象上来看，设定脱密期和竞业限制的对象基本一致，即为负有保守用人单位商业秘密的人员。

一、违反脱密期的法律责任

《劳动合同法》对于用人单位可以和劳动者约定违约金的情形只有两种情形：一是劳动者违反服务期约定；二是劳动者违反竞业限制约定。因此，对于劳动者违反脱密期规定的，用人单位并不能直接适用违约金约定。用人单位只能向劳动者主张其损害赔偿权利。

假如知晓用人单位商业秘密的劳动者，违反脱密期的约定擅自离职，并在离职后披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密，则构成侵犯商业秘密的行为。此时用人单位可以根据保密协议的约定，主张违约金或赔偿损失。竞争对手(劳动者新的就业单位)明知或者应知该劳动者实施侵犯商业秘密的行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，同样视为侵犯商业秘密。用人单位可以根据《反不正当竞争法》规定，以该项商业秘密的商业价值确定损害赔偿额向竞争对手主张侵权赔偿责任。劳动者或竞争对手侵犯用人单位商业秘密，给用人单位造成损失数额在人民币五十万元以上重大损失的，则应当追究刑事责任。