「案例回放」

2001年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师并与之签订了为期3年的劳动合同，期限至2004年12月31日止。2003年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此，公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工数的40%上报裁员名单。《规定》称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。”

7月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，杨某便是本部门中的一员。HR找杨某谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某，30天后双方解除劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某心有不甘。他记得曾有做HR的朋友说过，HR其实很怕裁员，因为不但员工情绪大，而且申请裁员的程序很复杂，得报到相关部门，不像自己公司这样说裁就裁。就此，杨某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会经审查认为，杨某公司的裁员虽符合法律规定的经济性裁员的条件，但公司的裁员程序却不合法。该行为属于任意裁员，因此杨某所在公司应当撤销其裁员决定，继续履行与杨某的劳动合同。

「专家解说」

这起劳动争议并不复杂，关键就在裁员程序的合法性。杨某所在公司裁员本身并没有问题，问题就出在没有按法定程序裁员。所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。因此，杨某所在公司具备了裁员的条件。

但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益，法律对用人单位裁员作了一些适度的限制。根据《企业经济性裁减人员规定》第四条，经济性裁员的程序是：

1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2、提出裁减人员方案；

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

如果不具备裁员条件，在裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回；如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序，劳动者可以通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。

杨某所在公司既没有提前向员工说明情况，也没有就裁员方案征求工会意见，更没有向当地劳动行政部门报告；这种不按照法律规定程序进行的裁员是无效的。所以，劳动争议仲裁委员会裁决公司撤销其对杨某的裁员决定。