2000年1月26日，阮某在北京某信息技术有限公司（以下简称信息公司）担任财务经理，并与信息公司签订了一年劳动合同，月薪6000元。同年10月，信息公司与北京某网络技术有限公司（以下简称网络公司）合并，两家公司合作，但法人地位仍然存在。2001年1月3日，信息公司通知阮某不再续签劳动合同，经协商同意工作至2月9日。2月9日，网络公司负责人曾某以“加班确认说明”的形式书面确认，阮某在信息公司加班46天，实际请假5天。阮某与信息公司解除劳动合同后，要求该公司支付其加班工资，遭到拒绝。2月19日，阮某向北京市劳动争议仲裁委员会提起诉讼，请求北京市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付加班费24142.86元。信息公司辩称，根据公司规定和劳动合同，阮某的工作和工资属于责任制，其加班费已包含在工资中，故无权要求额外加班费；阮某加班是自己原因造成的。他没有按照公司规定事先向公司监事提出申请，事后也没有得到公司的批准。阮某持有的加班确认书的确认人不是被告的员工，应当无效；根据我国法律的相关规定，阮某应在加班争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁申请是在一年后提出的，显然已经超过了仲裁期限。4月23日，北京市劳动争议仲裁委员会裁定信息公司支付阮某加班费24235.18元（税前）

有何评论？本案是IT企业劳动争议案件中的典型案例。庭审中，双方就以下问题进行了激烈的辩论：

1.原告阮某是否有权要求加班费。被告信息公司多次辩称，根据公司规定和劳动合同规定，公司员工的工作和工资属于责任制，其加班费已计入工资。即原告与被申请人实行计件工作制，原告应在工作时间内完成工作。加班原因是原告工作效率低，无权要求加班费。根据仲裁庭的调查，原告在被告工作期间实行每周40小时的工作制，而不是计件工作制。虽然公司规定员工的加班费已经包含在工资中，但这一规定显然违反了中国劳动法的相关规定。我国《劳动法》第四十四条明确规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资：（一）安排劳动者延长工作时间的，（二）安排劳动者在休息日工作，不能安排补休的，不低于工资的百分之二百；（三）安排劳动者在法定节假日工作的，不低于工资的百分之三百。因此，被告规定加班费已包含在工资中是无效的，原告当然有权要求被告支付加班费

其次，原告的加班费能否得到确认。本案中，双方当事人均未提供原告加班具体日期的账单原件，给仲裁庭确认原告加班造成一定麻烦。被告辩称，原告持有的《加班确认书》的确认人并非其员工，被告有证据证明原告主张的加班与事实不符，故原告加班不真实，无法确认。对此，原告反驳称，“加班确认指令”的确认人原来是被告的负责人。被告与网络公司合并后，任网络公司负责人，实际管理被告与网络公司。被告和网络公司实际上是两个品牌和一套人，因此确认是有效的。更重要的是，被告在2001年2月27日向原告发出的辞职通知中再次确认了原告的加班时间，如果被告没有足够的证据反驳上述两项证据，仲裁庭应根据这两项证据确认原告提出的加班时间。最后，仲裁庭采纳了原告的意见，理由是被告提供的证据不足

第三，案件是否超过了仲裁期限。我国《劳动法》第八十二条明确规定，请求仲裁的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在本案中，虽然原告提出的仲裁申请相隔一年，但被告分别于2001年2月9日和27日确认了原告的加班时间。因此，双方发生纠纷的时间应从这个角度来计算。本案不超过仲裁时间