现代社会中，保障劳动者的自主择业权是市场经济对法制的必然要求，而劳动者的自由流动又使用人单位的商业秘密存在流失的潜在风险，为实现保护劳动者的合法权益与保护用人单位的商业秘密的双重目的，我国《劳动合同法》对竞业限制进行了制度上的设计，具有很大的进步意义，但该法对相关问题仍留下较大的弹性空间，正确理解现行法律对竞业限制的规定，并提出相关合理化建议，能够为用人单位与劳动者提供更好的法律决策。

一、《劳动合同法》竞业限制制度的内容

竞业限制制度是用人单位与一定范围内的劳动者约定的限制该劳动者在离职后的合理期限内到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的一项法律制度。我国《劳动合同法》第23条第2款及24条规定了竞业限制制度的主要内容：

1、主体。竞业限制的主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2、劳动者的义务。不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

3、用人单位的义务。在竞业限制期限内支付劳动者经济补偿金。

此外，根据法律规定，竞业限制的范围、地域、期限等属于约定事项，由用人单位与劳动者约定，但上述约定不得违反法律、法规的规定。

二、《劳动合同法》关于竞业限制规定的缺陷

1、缺乏在职竞业限制的规定。竞业限制是劳动者基于劳动关系而产生的一项忠实义务，该义务不仅体现在劳动关系终止后的合理期间，劳动关系存续期间也存在。我国劳动合同法只规定了劳动者离职后的竞业限制，而未将劳动者在职期间的竞业限制包括在内，事实上，劳动者在职期间的竞业限制义务更具有严格性，对保用人单位的商业秘密更具有现实意义。

2、缺乏经济补偿金的支付标准。《劳动合同法》第二十三条第二款规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。该条只是规定了用人单位对与其签订竞业限制条款的劳动者应该支付补偿金，但是关于用人单位支付补偿金的数额及标准，该法没有明确的规定，易造成法律适用上的困难。

3、对约定条款的内容没有作必要的限定。根据该法规定，竞业限制的范围、地域、期限，由用人单位与劳动者约定。实践中，劳动者往往处于弱势地位，上述内容完全由用人单位与劳动者约定，不足以切实保障劳动者的合法权益。

三、完善《劳动合同法》竞业限制制度的建议

1、完善竞业限制的概念。笔者认为，竞业限制不仅是劳动者离职后合理期间内的义务，更应该是劳动者在职期间的一项义务。立法应进一步明确规定在职期间的竞业限制，建立全面的竞业限制概念体系。所谓竞业限制应是用人单位为保护自己的竞争利益与商业秘密，与劳动者签订的限制劳动者在职期间及离职后的一定期间内从事与原用人单位所经营的业务相同或相近的工作的制度。

2、合理规定竞业限制的补偿标准。竞业限制的补偿标准，一直是各方争议的焦点。有人认为，只有制定较高的补偿标准，才符合竞业限制设定的初衷。因为较高的补偿标准会使用人单位在竞业限制和经济补偿之间作一衡量，考虑相关员工是否真正需要竞业限制。也有人认为过高的补偿标准会把用人单位拖垮，不利于更多的人就业。因此，设定一个适当的补偿标准，才能更好的平衡用人单位的竞争利益与劳动者的自主择业之间的冲突。笔者认为，可以考虑设立最低补偿标准，实践中，可以根据用人单位的支付能力以及竞业限制的期限、劳动者工作年限等相关因素在最低补偿标准的基础上进行上浮。

3、对约定条款的内容进行必要的限定。为有效保护劳动者的合法权益，法律有必要对竞业限制的地域、范围、期限进行一定的限定。对竞业限制的范围的限定，不应超过用人单位的经营范围。对竞业限制地域的限定，不应超过劳动者离开时用人单位所经营的地域范围。对竞业限制的期限，可以在相关解释中进行细化或者形成行业规范，针对不同行业设置不同期限。

竞业限制其实质上是用人单位与劳动者利益博弈的产物。一方面，用人单位通过支付劳动者补偿金的方式，在一定程度上限制劳动者的择业自由，防止其重新就业后造成与用人单位的不正当竞争;另一方面，用人单位需要支付劳动者补偿金，补偿劳动者因择业自由受到限制而遭受的损失。如何更好地平衡两者之间的利益冲突，有待于相关法律的进一步完善。