依据《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规的规定，三期(孕期、产期、哺乳期)女职工受到特殊的保护，但是这并不意味着在任何情况下公司都不能与三期女职工解除劳动关系。

日前，海淀法院在审理一起劳动争议案件中，就依法驳回了女工小希要求与单位恢复劳动关系的请求。

案件

2012年1月，小希入职某某公司，从事文案策划、活动宣传工作，月工资标准为一万元。2014年8月小希怀孕，并将其怀孕的消息告知公司。随后，小希陆续向公司提交了几份病假条，经过公司人力资源部审核并备案后，准予小希的病假申请。

2014年12月，小希再次向公司提交了为期四个月的病假条，公司人力资源部在审核时向小希询问其身体状况，但小希的回答含混不清，与医嘱中所描述的情况也不一致。公司对小希所提交的病假条产生了怀疑，并派员到医院进行核实。经核实，小希所提交的所有病假条均非该医院所出具，公司认为小希伪造病假条的行为，已经严重违反了公司的规章制度，并且其所休假期均属于旷工。

判决

最终，公司向小希送达了《解除劳动合同通知》，要求与小希解除劳动关系。小希以公司违法解除劳动合同为由向仲裁委员会提起仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知》，仲裁裁决驳回小希申请后，小希不服向法院提起了诉讼。

庭审中，法庭查证小希怀孕及向单位所交假条均为伪造这两项事实。同时认定小希的行为已经属于《劳动合同法》规定的严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同的情形，据此认定某某公司解除与小希的劳动合同，符合法律规定，据此驳回了小希要求与某某公司恢复劳动关系的诉讼请求。

提示

在此法官提醒广大劳动者，尤其是三期女职工，劳动者的合法权益受到法律保护，但劳动者在享受相应的权利的同时，亦要承担相应的劳动法律义务，三期女职工受到特殊的保护，并非意味其享受特权，仍需依法遵守用人单位合理有效的各项规章制度，切莫因小失大。