备受亿万劳动者和企业关注的劳动合同法实施在即，因为劳动合同法秉承的是向劳动者倾斜，向弱者倾斜的立法原则，该法的实施必将对企业的劳动用工管理和人力资源管理带来严峻挑战，如何有效的防范和控制劳动用工法律风险，避免劳动争议的发生，成为企业管理者普遍关心的问题。做到以下几点，可能对你的企业有所裨益。

一、必须与劳动者签订书面劳动合同

根据劳动合同法，用人单位如果不与劳动者签订劳动合同将面临向劳动者付双薪、形成无固定期限劳动合同和行政处罚的危险，所以，为了节约用工成本和避免不必要的麻烦，笔者建议用人单位必须与劳动者签订书面的劳动合同。

二、用好试用期

对于企业招聘的任何员工，建议都约定试用期，一则可以节约一定工资成本，二则如果发现名不符实者可以随时解除劳动合同而不必支付经济补偿金和提前一个月通知的代通知金。但要注意的是，试用期企业有权解除合同的条件是劳动者不符合录用条件，而不是劳动者不能胜任工作，如果以劳动者不能胜任工作解除合同，可能视为违法解除合同。这就要求企业在招聘员工时尽量细化录用条件。

三、充分利用规章制度保护企业

根据劳动合同法的规定，企业的规章制度经过企业与职工讨论和协商并明确告知了职工，便产生法律效力，而没有采用讨论稿里经职工或职工代表大会讨论通过，所以，在制定规章制度方面，企业有很大的自主权，企业要制定完善的规章制度，对职工的管理和处罚做到有章可循。需要注意的是，职工讨论规章制度和告知职工该制度都要留存书面记录，以免发生争议时造成被动。

四、工资约定的相关事项

对工资的约定要分为几部分，一部分为基本工资，其它以津贴、季度奖、年度奖的形式发给员工，这样，员工的报酬并不受到损失，企业在交社保费用和计算经济补偿金时可以节约一笔费用。

五、完善劳动合同各种衔接手续

由于劳动合同法规定企业对劳动者支付经济补偿金的情形多达21种，违法解除或终止要支付双倍经济补偿金，所以企业必须对每个劳动者的劳动合同终止、解除、辞职、辞退手续加以完善，防止出现纠纷。

六、调职、调薪、调岗前的注意事项

实践中，大量的劳动争议是由于企业调整劳动者的工作岗位、职位、薪水引起的，为了防止类似纠纷，企业最好在劳动合同中约定：甲方（用人单位）可以根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方（劳动者）的考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的岗位和工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。同时，劳动合同法规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。所以，企业调整员工工作岗位或薪水后，要向员工下达书面通知，员工要签字认可，这样才符合法律规定。

七、如何规避不能收取劳动者押金、保证金或要求劳动者提供

担保的风险

劳动合同法规定了用人单位不得以任何形式向劳动者收取押金或保证金，也不得以任何形式要求劳动者提供担保。这样，企业对一些易对企业造成损失的岗位员工很难形成有效的约束。企业的应对方案是将员工的部分季度奖或年度奖暂扣作为风险金，约定符合一定的条件时，企业再向员工支付上述奖金，以此来对劳动者形成约束。

八、适当使用劳务派遣工和非全日制工人

企业在一些临时性、替代性的岗位上，可以使用一些劳务派遣单位的派遣工或非全日制工人，这样做的好处是不必承担这些员工的管理成本及社保支出成本，在解除或终止劳动合同时，也不必支付经济补偿金。

九、重视培训协议的签订和保密协议的签订

对企业出资进行培训的员工，企业应当与之签订培训协议，约定相应的最低服务期和违约责任，并约定服务期与劳动合同期限不一致的，以服务期为准。企业的商业秘密是企业支出了相应的成本获得的，对有可能接触到企业商业秘密的员工，企业应当与之签订保密协议和竞业禁止协议。

十、注意无固定期限劳动合同的签定

劳动合同法规定的无固定期限劳动合同签定条件除了原劳动法

规定的几种情况外，还规定了：连续订立两次固定期限劳动合同后再次续订劳动合同，一般应当订立无固定期限劳动合同。这一新规定在现实情况中极易出现，企业应当充分重视，对于不需要保持工作稳定性的岗位，用人单位应采取措施，预防无固定期限劳动合同签订的条件出现。