《劳动合同法》颁行后，引来议论纷纷，尤其是中小企业反应较为强烈。

《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。这意味着《劳动合同法》没有区分一般企业和中小企业，这种一体适用劳动制度的体制是否合理，值得深入研究。

相比一般企业，中小企业在用工方面有特殊需求，有必要给予一定的优惠待遇。

第一，中小企业由于规模小，资金少，过于严格的劳动标准可能增加其负担，导致企业经营困难，最终也会损害劳动者的就业。例如，许多下岗职工通过自主创业解决再就业，其创设的企业规模很小，创业者经验和资金不足，市场风险很大，完全遵守劳动合同法的规定难度很大。再如，按照我国社会保险相关法律和规定的要求，社会保险占工资的比例为20-50%，小企业难以完全遵守有关社会保险的规定。

第二，中小企业需要更为灵活的用工方式。由于规模小，工作岗位少，抗风险能力差，中小企业需要在用工上享有更多的自由，特别是在解除雇员上享有更大的灵活性，需要根据市场变化和自身经营状况随时增减雇员。《劳动合同法》规定了较为严格的解除合同制度，鼓励和要求雇主订立无固定期限合同，对于规模小、雇员人数少的小企业是一个较重的负担。《劳动合同法》有关解除合同的严格规定，包括合同解除时的经济补偿金和赔偿金可能对小企业构成较大负担，而且严格的解雇保护制度对小企业的不利影响也更为明显。

例如，很多小企业一般缺乏严格的规章制度，企业难以据此判定雇员的行为是否严重违反用人单位的规章制度而依法解除合同。小企业一般无法提供培训或者岗位有限，当劳动者不能胜任工作时，也难以为其提供培训或者调整岗位，从而也难以解除雇员。而大企业可以通过专业人士制定严格的规章制度，也有足够的工作岗位和培训能力，从而可以充分利用《劳动合同法》允许的事由解除雇员。因此，应当赋予小企业在用工上特别是解除雇员上更为灵活的条件。

第三，许多小企业由于人才和知识的限制，缺乏专业知识和法律意识，严格遵守劳动合同法难度较大，让其完全承担违法的后果似乎不公平。

大型企业有专业的管理层、强大的人力资源管理队伍、规范的财务制度，但小企业通常没有专业的人力资源管理队伍和严格的财务管理制度，让其严格遵守劳动合同法并在出现违法行为时和大企业承担相同的责任缺乏公平。例如，很多中小企业并没有签订书面劳动合同的意识，如果违反该规定，就要承担支付双倍工资的义务，并且超过一个月没有签订书面合同的劳动合同将变成无固定期限合同，显然对小企业不利。而且有关社会保险的法律和政策非常复杂，让这些小企业完全按照法律的规定缴纳社会保险费亦有相当的难度。

第四，很多小企业的雇员都是雇主的熟人，完全按照《劳动合同法》的规定行事，不符合自身的惯例和文化传统。例如，很多小企业的老板都习惯于雇用自己的亲朋好友或老乡，雇主和很多雇员存在人身信任关系，彼此之间的关系更多的依靠双方的信任加以调整，让这些雇员和雇主签订书面合同，有违情理。

最后，很多小企业的雇主和雇员存在身份的重合，特别是个体工商户，其负责人往往参与经营管理，这些企业的雇主本身也是劳动者，如何认定其雇员（劳动者）的身份较为困难。对于那些具有雇主和雇员双重身份的从业人员也无需按照劳动法律法规对其提供保护。

鉴于小企业以上的特殊性很有必要对小企业在劳动法律法规上实行差别待遇。

其实，对中小企业实行差别对待是很多国家的通行做法。美国许多劳动法律照顾了小企业的特殊情况，避免对小企业造成过重的负担。反就业歧视法是美国劳动法中对雇员进行严格保护的成文法，但反就业歧视法都对小企业实行优惠待遇。德国的《解雇保护法》也不适用于雇员人数不足10人的雇主。不管是以自由劳动力市场著称的美国，还是以劳动保护出名的德国，都秉持一种理念，即对小企业都应该有特殊的待遇，以避免对小企业增加负担，增加小企业用工的灵活性，从而促进就业，促进小企业的发展。

鉴于我国目前许多小企业尤其是个体工商户遵守《劳动合同法》的难度较大，我国将来可以考虑对小企业和个体工商户实行一定的豁免或优惠措施。例如，对雇员在10人以下的小企业和个体工商户等小规模的雇主，可以借鉴非全日制用工制度，在书面合同、用人单位在解除合同以及支付经济补偿金等方面给予一定的优惠待遇，赋予小企业和个体工商户在用工形式以及解除雇员上更大的自由权。将来可通过立法程序，借鉴美国和德国的做法，在法律上明确给予小企业和个体工商户优惠待遇。