人事纠纷是劳动争议吗？劳动争议的范围在不同的国家有不同的规定。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议的范围为：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、解聘、辞职、辞职发生的纠纷；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、劳动保护等发生的纠纷；（五）因劳动报酬、工伤医疗费用等发生的纠纷，经济补偿或者补偿；

（六）劳动者与用人单位履行劳动合同发生的争议；

（七）劳动者与用人单位未订立书面劳动合同，形成劳动关系发生的争议；

（八）退休后未参加社会保险计划的劳动者与原用人单位因领取养老金、医疗费、工伤保险金等社会保险金发生的争议；（九）法律、法规规定的其他劳动争议。人事纠纷，是指国家机关工作人员之间因聘用、聘用或者聘用合同、职务任免、福利、调薪、奖惩、辞职、辞退等人事管理事项发生的纠纷和纠纷，事业单位和企业的人事管理行为侵害相对人（工作人员）权益的。人事争议主体范围广，只要是人事行政相对人，就属于人事争议主体。同样，人事管理行为也非常广泛，它会引发人事纠纷，即它包括所有人事管理事项和管理行为，包括具体行为和抽象行为。

人事争议仲裁和劳动争议仲裁均将其劳动（人事）争议提交劳动（人事）争议仲裁委员会，由劳动（人事）争议仲裁委员会依法作出对双方均有约束力的裁决。它们的共同特点如下：

（1）争议双方都是具体的。一个是员工，另一个是雇主。劳动（人事）纠纷必须是劳动者与用人单位权利义务的纠纷。仲裁机构具有行政正义的性质。劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会分别设在劳动和社会保障行政部门和人事行政部门。他们依法处理劳动（人事）纠纷。它们具有行政正义的性质，属于国家仲裁。仲裁具有诉前阶段的特点。仲裁是处理劳动（人事）争议的前置程序。当事人对劳动（人事）争议仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。（4）仲裁裁决是强制性的。劳动（人事）仲裁调解、裁决是依法制定的法律文书，对当事人具有约束力，必须自动履行。