一、关联企业的认定标准是什么

第一，关联公司劳动关系的主要类型及存在问题。关联公司劳动关系主要三种类型：一是借调，二是异地工作，三是从事促销工作。

从实质上看，关联公司劳动关系就是建立和履行劳动合同的用人单位分离问题。实践中存在以下突出问题：一是劳动合同签订企业与实际用工企业不一致。二是劳动者的工资发放、社会保险缴纳、社会保险待遇的享受与实际用工企业不一致。三是部分企业恶意规避法律责任。四是劳动争议风险较大，劳动者权益维护容易落空，同时劳动者申请仲裁或提起起诉时涉及到劳动争议管辖地不同的问题。

第二，第三人的追加。为有效保护劳动者的权益，裁审机构应将签订劳动合同单位依职权追加为第三人，并可承担连带责任，主要考虑：一是便于查清事实。二是尊重劳动者的选择，将有经济实力的用人单位追加进来，便于维护劳动者的合法权益。三是借鉴《中华人民共和国民法典》中揭开公司的面纱理论，即控制股东为逃避法律义务或责任而违反诚实信用原则，滥用法人资格或股东有限责任待遇，致使债权人利益严重受损时，法院或仲裁机构有权责令控制股东直接向公司债权人履行法律义务，承担法律责任，要以劳动者利益价值取向为落脚点。

第三，关联公司劳动关系的举证责任。关于关联公司劳动关系的存在，用人单位应负有举证责任，裁审机构也可以依职权查明，在用人单位无法充分证明、裁审机构也无法查明的情况下，用人单位应当承担举证不能的相应不利后果。

二、关联公司劳动关系认定是怎样进行的

从上述关联公司劳动关系的认定，可以推出劳动关系认定的两个关键环节：一是是否具有人身隶属关系，从国内外劳动关系立法看，这是劳动关系认定的最重要标准。二是用人单位对劳动者的劳动过程进行管理，这也是区别假外包真派遣的标准。

三、关联企业劳动关系转移的认定

劳动关系转移，通常表现为企业间员工的借调、劳务派遣、从事异地工作、从事促销工作等方式，而法院在审理此类案件时，关键是判定是否与关联企业存在劳动关系。主要从以下几方面综合判断：

1、劳动合同角度；原则上，一名劳动者在同一时期内只能与一家用人单位存在劳动合同关系。因此首先需要了解是否签署有书面的劳动合同，与关联企业中的哪一方签署。同时了解订立劳动关系时的合意，即当时如何约定的。然而，不论是否签署书面的劳动合同，法院也并不会将合同作为存在劳动合同关系的唯一证据。

2、薪资福利角度：除劳动合同外，还需考虑薪金、加班费用以及福利津贴等的发放单位，社会保险的缴纳单位，以及享受的年假、产假、婚丧假等假日福利是依据关联企业的哪一方制度。

3、劳动管理角度：除前述两点外，需要辨析招聘单位是哪一方，劳动者与关联企业的哪一方存在人身依附关系，从而了解劳动者具体是为关联企业中的哪一方提供劳动，接受哪一方的劳动管理。