劳动争议的处理范围是什么？

（1）因解雇、退市、解雇员工、员工辞职和自动辞职而产生的争议

（2）因执行国家有关工资、保险、福利的规定而产生的争议，培训和劳动保护（3）因履行劳动合同发生的争议（4）法律法规规定应按照本条例处理的其他劳动争议（1998年8月），李大学毕业后被A公司录用。双方于1998年8月14日至2003年8月13日签订了一份为期五年的劳动合同。在签订劳动合同时，与公司其他员工一样，李与公司在合同中约定了保密条款。保密规定：

1.在公司工作期间以及离开公司后5年内，不得雇用从事类似业务的雇主

2.未经公司许可，不得利用公司技术从事类似业务

3.不得披露公司的面料制作技术。如果违反上述协议，公司应赔偿20000元

在合同到期后，李没有与公司续签劳动合同。在邻县一家工厂的高薪吸引下，李来到工厂，将他在a公司学到的技术应用到制造过程中。a公司以李某违约为由申请劳动争议仲裁，要求李某就该案支付20000元的违约金

[评估]

，有两种意见：

一种意见认为，本案中a公司与李公司之间的争议不属于劳动争议的范围，因为劳动合同已经到期，理由是：

（一）根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定：“本条例适用于下列在中华人民共和国境内发生的企业与职工之间的劳动争议：

1.发生的争议从解雇、退市、解雇员工、员工辞职和自动辞职

2.因执行国家工资、保险、福利规定而产生的争议，培训和劳动保护

3.因履行劳动合同发生的争议

4.法律法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”李和a公司之间的劳动合同已经履行。根据上述规定，李与A公司无劳动关系。本案不属于劳动争议范围，劳动争议仲裁部门不予受理（二）李某行为的性质及A公司的补救措施。李的行为侵犯了商业秘密。商业秘密，是指设计数据、程序、产品配方、制造工艺、制造方法、管理诀窍、客户名单、来源信息、生产和营销策略以及其他不为公众所知、能给权利人带来经济利益的技术信息和商业信息，具有实用性，并为权利人保密。在本案中，李某在a公司逗留期间使用了属于a公司商业秘密的工艺技术，并将其用于其他企业，这符合侵犯商业秘密的构成特征。李的行为不履行劳动合同约定的附加条款，该附加条款以劳动合同的解除或到期为有效要件。因此，李先生与a公司之间的纠纷是民事纠纷而非劳动纠纷，因此a公司应向人民法院提起民事诉讼

另一种意见是，本案中的纠纷是李先生违反劳动合同引起的。保密条款是劳动合同不可分割的一部分。本部分的有效期与保密条款约定的时间相同，即在李离开A公司后5年内仍然有效。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定，“。。。（三）因履行劳动合同发生的争议；……”第一百零二条“劳动者违反本法规定的条件终止劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案属于劳动争议解决范围，劳动争议由劳动仲裁委员会受理。根据《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳动部[1996]第355条）第2条“约定期限不超过三年”和“给予职工一定的经济补偿”的规定，劳动争议仲裁部门在调查李某的违约责任时，应考虑到a公司与李某签订的劳动合同的不平等权利和义务，A公司应给予李某一定的经济补偿并缩短保密期

对于上述两种意见，作者倾向于第一种意见，即李某与A公司之间的劳动合同履行后发生的争议不属于劳动争议的范畴，劳动争议仲裁部门应拒绝A公司的仲裁请求。无论是否属于劳动争议受理范围

在劳动争议法律关系中劳动权利义务都是劳动争议的主体。劳动争议解决的目的是明确和实现劳动争议当事人争议的劳动权利和义务。劳动权利义务包括实质性权利义务和程序性权利义务。当然，劳动争议的定义仅限于实质性劳动权利和义务。实质性的劳动权利义务可以从不同的层面反映出来。从时间上看，它包括劳动者与用人单位之间劳动关系缔结前、劳动关系存续期间以及劳动关系终止后的权利义务。劳动权利和义务不仅存在于劳动关系存在期间，而且在劳动关系终止后的一段时间内，在一定条件下继续存在。例如，在不参与社会保险统筹的情况下，工人退休后，如果发生任何争议，原雇主也有义务向工人支付社会保险福利，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（发审[2001]14号）第一条第三款的规定，属于人民法院受理劳动争议的范围。又例如，如果劳动合同或特别协议规定雇员应保守雇主的商业秘密，且劳动关系解除或终止后保密期尚未届满，雇员仍有保密义务。当然，在劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，因用人单位未依法及时移交劳动者档案而发生的争议，可以纳入劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议范围。由于没有规定，实践中确实存在争议，当地的实践也不一致。本案中，在李某与a单位解除劳动关系后，基于原劳动合同约定的保密权利义务争议，笔者认为应纳入劳动争议范围，劳动争议仲裁委员会成员应予以接受。保密条款的法律效力

为了保护用人单位的商业秘密，劳动关系双方可以就劳动合同中的保密条款进行协商并达成一致，或者签订一份保密协议。在实践中，雇主倾向于从工作福利和操作方便的角度签订保密协议（也称为竞业禁止合同或竞业禁止合同），但在保密条款和保密协议中都存在法律效力问题。鉴定主要有三个条件：

第一，从主体上讲，应当是掌握用人单位商业秘密的技术骨干和关键岗位的重要管理人员，但不能无限延伸到所有劳动合同中

第二，在有效期方面，根据《关于企业员工流动若干问题的通知》（劳办发[1996]355号）第2条规定，用人单位可以规定，掌握商业秘密的劳动者，在劳动合同终止或者解除后的一段时间内（不超过三年），不得受雇于其他生产类似产品、经营类似业务、具有竞争关系的用人单位，也不得生产类似产品或经营类似业务