1、哪些员工不能下岗

根据《企业经济性下岗规定》（劳办发[1994]447号）第5条的规定，用人单位不得裁减下列人员：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者在离岗前未进行职业健康检查，或疑似职业病患者在诊断或医学观察期间

（2）在本单位患职业病或因工负伤，并被确认在规定的医疗期限内丧失或部分丧失工作能力

（3）患病或非因工负伤（四）怀孕、分娩、哺乳期的女职工（五）自法定退休年龄起在本单位连续工作满十五年不满五年（六）法律、行政法规规定的其他情形（二）。单位经济性裁员程序

根据《劳动法》第27条和《企业经济性裁员规定》（劳办发[1994]447号）第4条，经济性裁员应按以下程序进行：

（1）提前30天向工会或全体员工说明情况，并提供生产经营状况信息

（2）提出裁员计划，包括裁员名单，根据法律法规和集体协议的规定，减少人员的时间和实施步骤，以及减少人员的经济补偿方法。（3）征求工会或全体员工对人员减少计划的意见，（4）向当地劳动行政部门报告裁员计划和工会或全体职工的意见，听取劳动行政部门的意见。（5）用人单位应当正式公布裁员计划，与下岗人员办理解除劳动合同手续，按有关规定向下岗人员支付经济补偿金，并根据《违反和终止劳动合同经济补偿办法》第9条的规定出具裁员通知书：如果用人单位濒临破产，在法律整改期间不得不裁员或生产经营出现严重困难，用人单位应当按照被裁减人员在本单位的工作年限支付经济补偿。在本单位工作满一年的，应当支付相当于一个月工资的经济补偿金。

三、企业裁员条件

根据《劳动合同法》第41条，用人单位应当符合法定的裁员条件。裁员条件的举证责任由用人单位承担。雇主必须有足够的证据证明，在裁员之前，可以满足法律规定的裁员条件。如果不能提供证据，将被认定为非法裁员。雇主裁员的条件如下：

（1）根据《企业破产法》的规定对雇主进行重组。在实践中，用人单位根据《企业破产法》的规定证明重组的裁员条件相对容易。提供人民法院对重整的裁定就足够了。如果人民法院发布的重组裁定不能使用，则不能以此为理由进行裁员

（2）用人单位生产经营存在严重困难。用人单位生产经营严重困难是当前金融危机下用人单位下岗的主要原因。在适用该条件时，雇主必须提供证据证明生产经营困难且严重，这需要提供有关企业财务状况的证据。在实践中，许多用人单位打着金融危机的幌子进行裁员，事实上，生产经营并未受到影响，这将使裁员面临非法解雇的风险。（3）企业因生产变化而变更劳动合同后仍需裁员，重大技术创新或商业模式。用人单位应注意，当该条件适用时，企业的生产变更、重大技术创新或业务模式调整不能立即裁员。相反，雇主必须首先与雇员变更劳动合同。劳动合同变更后，员工只有在仍然需要裁员的情况下才能被裁员。如果员工在未变更劳动合同的情况下被解雇，也属于非法终止合同，应承担非法终止合同的法律责任

（4）其他劳动合同因订立劳动合同所依据的客观经济状况发生重大变化而无法履行。请注意，这是“客观经济状况的重大变化”，而不是“订立劳动合同的客观状况的重大变化，导致无法履行劳动合同，《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，用人单位与劳动者协商，未就变更劳动合同内容达成协议的，“客观经济状况”一般是指发生不可抗力或其他使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，如企业下岗后的搬迁、合并、分立、合资等，用人单位应当对下岗职工给予相应的补偿。同时，如果员工在六个月内就业，则应优先考虑下岗员工

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