实践中，有两种意见：

1.根据最高法院司法解释的规定，解雇应由雇主证明，而自动辞职不属于司法解释规定的雇主证明范围。根据一般证据规则，工人应承担举证责任。2.自动辞职与解雇相同。工人离开雇主的岗位。用人单位作为管理者，应当对劳动者的行为进行管理，并根据劳动者的行为及时处理。员工自动离职时，用人单位应保留通知员工上班的通知，或根据其规章制度及时解除劳动关系或对员工进行处罚。因此，用人单位应当对辞退员工的合法性、合理性以及员工自动辞职承担举证责任。如果在民事诉讼中套用“谁主张、谁提供证据”的一般证明原则，忽视劳动争议案件的特殊性，坚持“惠及劳动者”的原则，它可能导致不公平的案件，甚至损害工人的合法权益

作者同意第二种意见

I。根据司法解释的规定和精神,，用人单位应当承担证明解除劳动合同事实的责任。

最高人民法院关于民事诉讼证据的规定第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定争议案件，因解雇、免职、辞职、终止劳动合同、减少劳动报酬等原因造成的，因决定计算劳动者工作年限而发生劳动争议的，用人单位应当承担举证责任。”这一解释是对“谁主张谁提供证据”这一传统证据规则的例外，这一原则适用于所有类型的劳动争议。此外，劳动部办公厅《关于如何界定自动离职和旷工退市的批复》规定，“因自动离职引起的争议，按退市争议处理。”随着《劳动合同法》的实施，解雇和退市已经被解除劳动合同或劳动关系所取代，这已经成为历史，即自动辞职也属于解除劳动合同或劳动关系的范围，自动辞职不是用人单位的主动。虽然员工自愿离职，但属于非法辞职，作为经理，雇主不能让员工违反劳动纪律和规章制度。应采取一定措施，尽量避免员工不辞而别或按照法律法规的规定及时处理员工不辞而别。雇主始终处于主动地位，因此，雇主应对其雇员“未经授权辞职”的索赔承担举证责任。根据部门规章和《劳动政策》的规定，解除劳动合同的事实举证责任由用人单位承担，部门规章和劳动政策要求用人单位严格执行相关规定，并对违规行为提供相应的处理措施。此外，《劳动法》和《劳动合同法》规定的用人单位义务一般具有强制性，如果因用人单位未按照法律法规侵害劳动者合法权益而引发仲裁或诉讼，用人单位应积极履行这些义务，雇主应承担其遵守这些规定的举证责任。《劳动部办公厅关于通过新闻媒体通知员工返回本单位，对逾期未返回的员工进行自愿辞职或旷工处理的复函》规定：“按照《企业奖惩条例》第十八条精神员工、企业必须符合规定的条件，并为旷工员工办理相应的退市手续。”根据上述劳动法律法规，雇主有义务通知工人上班，以及工人不上班时不上班的法律后果。因此，当雇主声称雇员自动离职时，雇主必须提供上述书面证据，证明其已履行相关法律程序。根据公平原则、逻辑推理、日常经验和当事人提供证据的能力，解除劳动合同的事实由用人单位承担举证责任

解雇是用人单位的决定，用人单位应当对决定的合法性和合理性所依据的事实承担举证责任，即：，用人单位应当对员工违反劳动法律法规和企业规章制度的行为事实所依据的证据承担举证责任，这不仅符合法律法规的规定，也符合逻辑和当事人提供证据的能力。对于工人自动辞职的情况，如果工人擅自离开、不上班或不说再见就离开，雇主不得采取任何行动，既不发送书面通知，也不发送电子邮件通知，甚至不打电话通知，或编造信函为工人自动辞职辩护，这不符合常识。雇主辩护的实质是避免支付赔偿金并口头解雇雇员。因此,根据公平原则,结合当事人提供证据的能力等因素,运用逻辑推理和日常生活经验,，确定自动辞职的举证责任应由雇主承担并非不恰当

在获得法律救济之前，雇员的合法权益非常脆弱。任何权利的救济方式都可以包括公力和私力。公力救济无疑可以取得更好的效果，但大量劳动者的权益都是通过公力救济实现的，这将是法律的悲哀。毕竟，公共力量救济也是有限的。私人救济是劳动者保护自身权利的重要手段，但仅限于中国的法律法规和劳动者的法律意识。劳动者经常超出一定限度使用私人救济，有时违反法律法规的规定，犯下严重罪行。因此，工人的弱势地位始终存在。但是，随着社会经济和法律的发展以及人们法律素质的提高，这种状况可能会发生根本性的变化。但目前，工人的地位是显而易见的。作为管理者、组织者和经营者，雇主的生存之道是获得超出成本的利润。员工管理的目的是如何按照公司的规章制度，高质量、高效率地完成生产任务，并带来丰富的产出。管理是它的权利和义务。这是一种不辞而别的行为，雇主应履行其义务并行使其权利。如果在用人单位履行相关程序后，员工确实自行其是，则自然终止劳动合同关系，这要求用人单位保留相关程序的说服、教育和履行印章，劳动关系是一种特殊的社会关系，是劳动者与用人单位在利用自身劳动能力实现劳动过程中形成的社会关系。它有两个特点：一是劳动关系双方当事人的主体是特定的，即劳动者和用人单位；第二，劳动关系除了具有平等的民事法律关系外，还具有从属性、财产性和人身依附性的特征。在劳动关系中，雇主是管理者，工人是被管理者，雇主是行为的积极实施者，工人是行为的承担者。两者的地位是不平等的。大量涉及从属关系的劳动争议的主要证据，如用人单位制定的规章制度、员工档案、考勤记录、工资支付记录、社会保险支付记录、福利设施和待遇支付记录、劳动安全设施和材料，在雇主手中，作为管理者或行为承担者，劳动者无法证明这些证据。规定劳动争议当事人特别是劳动者适用“谁主张、谁提供证据”的原则是有失偏颇的。劳动争议案件的处理实践表明，在大量侵犯劳动者合法权益的纠纷中，由劳动者承担举证责任是不公平、不合理的

因此，在审理从属关系劳动争议案件时，人民法院和劳动争议仲裁委员会应根据劳动争议的性质确定相应的举证责任原则