某些用人单位为了规避劳动法的规定，故意不按照员工实际工作年限计算，这种行为应被视为无效。但是，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍然应该连续计算。根据相关规定恶意规避工龄的行为包括：1、为使劳动者工龄归零，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；2、通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；3、通过非法劳务派遣的；4、其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

某些用人单位为了规避劳动法的规定，故意不按照员工实际工作年限计算，这种行为应被视为无效。但是，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍然应该连续计算。根据相关规定恶意规避工龄的行为包括：1、为使劳动者工龄归零，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；2、通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；3、通过非法劳务派遣的；4、其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

劳 动 法 规 定 ： 恶 意 规 避 工 龄 行 为 将 被 视 为 无 效

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，恶意规避工龄行为将被视为无效。这一规定主要体现在劳动法中的第二十六条，该条规定：“用人单位不得通过更改劳动合同、降低工资待遇、解除或者终止劳动合同等手段，恶意规避或者违反本法规定的情形。”

这一规定表明，用人单位不得通过各种手段规避或者违反劳动法的规定。如果用人单位存在恶意规避或者违反劳动法的行为，那么这些行为将被视为无效。

恶意规避劳动法的行为包括：通过更改劳动合同、降低工资待遇、解除或者终止劳动合同等手段，让员工无法享受应有的权益。

恶意规避劳动法的行为带来的后果非常严重，不仅违反了劳动法的规定，还可能给用人单位带来严重的法律风险。因此，用人单位应当遵守劳动法的规定，不得通过恶意规避行为损害员工的合法权益。

恶意规避劳动法的行为是无效的,但用人单位的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍然应该连续计算。恶意规避行为包括更改劳动合同、降低工资待遇、解除或终止劳动合同等手段,让员工无法享受应有的权益,违反了劳动法的规定,还可能给用人单位带来严重的法律风险。因此,用人单位应当遵守劳动法的规定,维护员工的合法权益。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条以下行为应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；（三）通过非法劳务派遣的；（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。