根据上海高等法院的判例法，不包括在内。经济补偿金按劳动者正常工作时间的工资计算。但是，如果用人单位恶意将本应计入正常工作时间的收入计入加班工资，以减少正常工作时间工资和经济补偿，这部分“加班工资”应包含在经济补偿计算基数中

[案件简介]

陈于2012年9月1日进入上海一家网络技术公司，双方签订了两年的劳动合同。由于工作性质，陈在日常工作中经常加班。公司依法支付加班工资。2014年8月31日，当双方的劳动合同到期时，公司决定不与陈续签劳动合同，并向陈支付了两个月的经济补偿。陈反对该公司在计算薪酬时排除加班费。与公司协商不成后，他向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司全额支付经济补偿

[争议焦点]

本案的焦点是：如何确定经济补偿的基数

陈认为，经济补偿的基数应包括所有工资收入在其劳动合同终止前12个月内，包括加班工资，公司认为在计算陈的经济补偿基数时，公司应计算工资、奖金、，劳动合同终止前12个月所有正常工作时间内的津贴和补贴，但不包括在加班工资中，符合法律规定

[判决结果]

劳动争议仲裁委员会经审理认为，合同期满后，用人单位未与陈某续签劳动合同，导致双方劳动合同终止，用人单位应按照《劳动合同法》的规定支付解除劳动合同的经济补偿金。雇主已依法向陈支付了两个月的经济补偿。现在陈要求雇主计算经济补偿的基数，包括加班工资。补偿经济补偿的请求是毫无根据的，不会得到支持

[律师意见]

本案是关于解除和终止劳动合同的经济补偿的计算基础，重点是加班工资是否应计入经济补偿基数。《劳动合同法》颁布实施后，用人单位和劳动者都特别关注经济补偿问题，特别是在劳动合同期满终止，用人单位不续签劳动合同的情况下，仍然需要支付经济补偿，这是一项新的规定。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对经济补偿的计算基础是否应包括加班工资没有明确规定。因此，在实践中存在差异，但上海的大多数员工都包括了离职前12个月的所有工资收入，包括加班工资。然而，这一口径在2013年发生了变化。在2013年关于民法适用的第一个问答中，上海市高级人民法院明确规定加班工资是否应纳入经济补偿基数的计算

上海市高级人民法院认为：“首先，经济补偿在本质上是指用人单位为弥补劳动者的损失或根据用人单位承担的社会责任，在解除或终止与劳动者的劳动关系后给予劳动者的补偿，因此，经济补偿按他要求雇员正常工作时间。第二，加班工资是指员工因提供额外工作而获得的报酬，非在正常工作时间内的劳动报酬。三是根据原劳动部《关于实施《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第五十五条和《劳动合同法实施条例》第二十七条，还应考虑到，经济补偿不包括加班费。综上所述，我们认为加班工资不应包含在经济补偿计算基数中。“

因此，根据上海市高等法院的上述规定，用人单位在计算员工解除和终止劳动合同的经济补偿金时，不应包括加班工资。但是，我们应该注意，如果用人单位恶意包括应支付的收入已将正常工作时间计入加班工资，为了降低正常工作时间工资和经济补偿标准，这部分“加班工资”应计入经济补偿的计算基数，有必要提醒雇主，在改变以前的操作方法的同时，他们还应意识到法律规定往往是底线。如果用人单位愿意为构建和谐劳动关系而支付高于法律标准的经济补偿，法律也会支持和提倡这种补偿