【要点提示】在诉讼时效期间进行中，因发生一定的法定事由，如起诉、权利人主张权利或者义务人同意履行义务的行为，致使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，诉讼时效期间重新起算。劳动争议纠纷中，劳动争议发生之日一度成为关注焦点，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》解决了如何确定“劳动争议发生之日”。本案当事人虽然在事件发生之后25年后才提起诉讼，但由于其持续不断地主张权利，诉讼时效不断地发生中断—重新计算—中断的循环效应，最终起诉时不超诉讼时效。【案例索引】一审法院：河南省南阳市宛城区人民法院（2006）宛民重字第68号民事判决书（2010年1月22日）。二审法院：河南省南阳市中级人民法院（2010）南民一终字第241号民事判决书（2010年7月31日）。【案情】原告吴某某。被告**棉纺集团有限公司。原告1956年参军，1959年从部队转业到**济南工厂工作。1963年回乡支农，1969年经南阳县劳动局调配到**棉纺厂任临时车工。1979年由临时工转为固定工，技术等级为三级，月工资41元。1980年9月原告吴某某妻子生病住院，原告到厂里请假，没有被批准，原告离厂回家照看妻子18天后回厂要求上班，被告未让原告上班，也未给原告吴某某处分，原告吴某某即开始多次向棉纺厂及上级机关原经贸委（现国资委）上访，要求解决。直至2005年吴某某到南阳市劳动争议仲裁委员会申请对退休争议申请仲裁。南阳市劳动争议仲裁委员会以吴某某请求时效已超，且岁数已达67岁，与本单位已不存在劳动关系为由不予受理。原告诉至我院。我院一审审理时被告**集团并未进行企业改制，**集团上诉后**集团才进行企业改制。【审判】一审法院法院认为：原告本系被告单位的职工，原、被告之间原来存在劳动关系，双方对此均无异议。后因原告请假未获批准擅自离岗，原告要求上班时，车间口头通知其不要再上岗了，但被告至今未给予原告书面处理决定。双方纠纷发生之时《中华人民共和国劳动法》尚未实施，应适用《企业职工奖惩条例》，被告违反了当时的《企业职工奖惩条例》第二十条“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案”的规定，但被告始终没有正式下文通知原告本人。此后，原告为此多方奔走，要求解决，被告未能给予解决。应当视为原被告之间的劳动关系至今未解除。被告辩称原告的请求已经超过20年诉讼时效问题，因有南阳市人民政府国有资产监督管理委员会监察室的证明证实原告一直主张权利。双方纠纷发生之时《中华人民共和国劳动法》尚未实施，应适用《企业职工奖惩条例》及1994年2月8日劳动部办公厅关于劳动争议仲裁《旷工及工伤补偿标准》问题的复函。本案二审审结之时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》尚未生效，此次重审期间该解释生效。为此，本案应适用新的司法解释。根据该解释第一条规定原告主张权利之日为劳动争议发生之日，故本案不超过诉讼时效。原告请求经济补偿问题，经本院给原告调解，原告同意放弃经济补偿的请求，本院准许。若被告认为企业改制时南阳市人民政府交接有遗漏可按照双方的《企业国有产权转让合同》进行处理。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第七十二条、第七十三条之规定，判决：被告****集团有限公司于判决书生效后三十日内，按原告1979年三级工，月工资41元的标准和国家逐年普调升级情况的规定，以到1999年7月为止应发的工资标准为基准，给原告吴某某补交养老保险金办理退休手续或按规定支付原告吴某某养老保险金。