一、企业应当建立和完善招聘制度，让招聘工作有章可循

过于随意地进行招聘工作很可能给企业造成被动。建立招聘制度首先是做好企业用工的预测，在此基础上做好用工规划，制定企业的招聘原则。要在规章制度中对录用条件，录用条件的制定程序以及试用期考核的方法进行详细约定，该规章制度应征求员工意见并经公示后执行。

二、录用条件必须明确

许多用人单位往往将招聘广告作为一种宣传手段，对其中的录用条件的规定往往不是很严谨，这将带来不少法律风险。这也可能是用人单位在招聘时最容易忽视的问题。

《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得接触劳动合同。用人单位在试用期解除合同的，应当向劳动者说明理由。”用人单位若想在试用期接触劳动合同，当中最常见的理由便是“不符合录用条件”，因此在招聘过程的录用条件，并非只是宣传手段，录用条件是用人单位考察员工是否可以与自己建立劳动关系的具体、详细的标准，所以不应当含糊。当录用条件规定的不够明确、详细，而你想在试用期辞退员工的时候，极有可能因为上述原因而导致失败而承担相应的责任。因此，在招聘时，务必明确自己的录用条件。

在制定录用条件时，可以区分一般条件和具体岗位条件。一般条件是所有员工必须符合的共性要求，比如道德水准、基本素质等。具体岗位条件则应当与岗位的任职资格密切相关。这个标准应当具体。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可量化的标准、可操作性程序。

比如企业规定里常见的一条是“工作态度好”，这样的规定作为原则性的规定没什么问题，而作为一种具体判定条件，员工工作态度达到什么标准才叫“好”？即不量化也无可操作性，在具体工作中几乎毫无用处。

录用条件应经企业内部的一个制定的程序来制定，并存档保存以备不时之需。

三、用人单位要向应聘者明确告知录用条件

在实际工作中，录用条件按的告知一般是在招聘广告中完成的，广告中不够详细的内容则由负责招聘的工作人员口头告知应聘者。二未通过媒体、劳动力市场、招聘网站等公开方式招聘的，录用条件的告知则更加简单更加不规范。但在司法实际中，法院一般会要求用人单位证明劳动者明知其录用条件的。用人单位要能有效的证明劳动者是明知得情况。这就是要求用人单位在试用期开始时除非常正式的明确地告知应聘者录用条件外，还要保留相关的书面证据。方法有以下几种：

1.通过招聘广告来公式，采用一定方式予以固定，为诉讼保留证据；

2.招聘员工时向其名师录用条件，并要求员工签字确认；

3.发送聘用通知时，向员工名师录用条件，并要求员工在回执上签字确认；

4.在劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形。

四、向员工告知用人单位的相关情况

用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。这种告知也以书面的方式为宜。

对于工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这些信息，用人单位在订立劳动合同时最好告知员工，并将其写入劳动合同，避免约定不明发生不必要的纠纷，而至于“其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况”，由于法律规定，只有劳动者希望了解时，用人单位才有告知的义务，劳动者没有主动提出，用人单位可不主动向其做说明。