法院分析纠纷形成的原因，主要集中于企业不与劳动者签订书面劳动合同、公司资产重组、不当签订履行竞业限制协议、关联公司之间混同用工四个方面。

签订、履行竞业限制协议不当引纠纷

北京市一中院相关负责人表示，互联网企业劳动管理不规范是导致纠纷频发的一个主要原因。

该类企业常见的违反法律规定的用工管理行为有：不与劳动者签订书面劳动合同、考勤制度不规范、不按时支付劳动报酬等。甚至有一些企业在发生劳动纠纷后直接否认其聘用过劳动者，从根本上否认劳动关系的存在。

除了管理不规范导致纠纷，不当签订、履行竞业限制协议也是这类企业产生劳动争议的一大原因。

魏某于2011年12月受聘成为一家知名网站的市场部经理。该网站与魏某约定的竞业限制期限为在职期间及劳动合同解除后一年内。2013年7月，双方解除劳动关系。该网站支付了魏某4个月的竞业限制经济补偿金共计3万余元。后来，该网站发现魏某于离职当月就加盟了一家与其有业务竞争关系的公司，遂要求魏某继续履行竞业限制协议、返还竞业限制经济补偿金，并支付违反竞业限制的违约金40余万元。

法院审理后认为，魏某曾任该网站的市场部经理，必然全面掌握着公司的经营信息，属于知悉用人单位的商业秘密的人员范围，是竞业限制的义务主体。其加盟与老东家存在竞争公司的行为违反了竞业限制协议，且网站已经支付了补偿金。为此，法院判决魏某继续履行竞业限制协议并返还竞业限制经济补偿金，但对违约金的金额进行了适当调整。

一中院民六庭庭长赵悦分析竞业限制纠纷产生的原因有三，其一，签订竞业限制协议的企业中只有少数企业能够真正履行竞业限制协议约定的义务，而竞业限制协议约定往往又语焉不详。其二，部分劳动者缺乏诚实信用和契约精神，领取竞业限制补偿后并不履行义务，跳槽到与原单位有竞争关系的企业或者从事与原单位有竞争关系的业务。其三，法律规定的竞业限制适用对象仅仅是掌握单位商业秘密的员工，但在实务中，不少企业几乎与所有员工都签署了竞业限制协议，这必然引发不必要的纠纷。此外，竞业限制协议约定的经济补偿金过低、违约金过高等有失公平的条款，也是导致相关纠纷多发的原因之一。

资产重组导致岗位变动极易引发劳动争议

目前，我国互联网行业发展迅猛，产品更迭快、企业调整转型频繁是其显著特点。当转变经营战略或者实施资产重组涉及裁员问题致使劳动者失业，如果经济补偿不到位，极易引发劳动争议。此外，转变经营战略或者资产重组往往伴随劳动者所在部门被撤销、合并或转变职能，也会直接导致劳资双方在劳动合同履行的问题上发生争议。

北京市一中院公布的一起因资产重组导致的劳动争议案件很具代表性。王某在一家软件公司担任分公司副总经理职务多年。该软件公司与其他公司合并成立新公司，新公司对中高层管理人员分管的内容进行了调整。王某拒绝接受新的岗位安排，起诉要求软件公司继续履行劳动合同。

法院经审理认为，企业作为独立经营的市场主体，有权根据市场状况和企业发展战略等对企业的经营组织结构进行相应的调整。该调整属于企业行使自主经营管理权的范畴。故王某的要求缺乏事实依据，对其诉讼请求不予支持。

关联公司混同用工常成争议导火索

现实中，涉互联网企业出于种种经济目的，往往会设立关联公司。

这些关联公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系，或办公场所、人员、业务内容等同一或高度混同，形成混同用工。一些关联公司通过混同用工来混淆劳动关系，发生劳动争议时，关联公司之间相互推诿，均否认与劳动者存在劳动关系，导致劳动关系认定困难:部分关联公司通过交替与劳动者签订劳动合同的手段，规避与劳动者签订无固定期限劳动合同和支付解除、终止劳动合同经济补偿金的义务。

据北京市一中院民六庭副庭长高海鹏介绍，目前就企业混同用工的情况司法实践已经形成了一定的共识，对于有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的情况，如已经订立劳动合同，则按劳动合同确认劳动关系:如未订立劳动合同，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，并以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素:在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。

如何避免和化解涉互联网企业劳动争议?高海鹏分别给企业和劳动者提出了建议——从企业角度讲，应当完善劳动规章制度，严格依法稳定劳资关系，同时审慎对待竞业限制协议，并不得规避劳动法规定的各项义务:从劳动者的角度讲，应当理性认识企业的经营决定、依约履行竞业限制协议，同时特别关注劳动用工主体，一旦发生争议，应首先注意搜集、保存相关证据。