从有关法律、法规及文件的规定可以看出，我国现有的关于商业秘密和竞业限制的规定存在以下问题：

在保护商业秘密中，竞业限制是一个有效的保护方式。但是我国的竞业限制的条款与商业秘密保护条款一样零零散散，没有形成一个完整的体系，并且不宜操作。

《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》的竞业限制条款主要针对的是企业高级管理人员，对于企业员工，特别是科技人员的竞业限制没有作出规定。《关于企业员工流动若干问题的通知》、《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知》、《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》是部门的一般规定，不具有权威性。

我国关于商业秘密的保护并不是法定的企业员工的义务，必须由企业与员工约定。但是关于保密费的支付标准却没有一个比较明确的规定。更突出的问题是，企业规定员工离职后的竞业限制，实际上是限制了员工的择业自由。相关法规对员工竞业限制限制的补偿的规定过于原则，既不利于保护企业的商业利益，也不利于保护员工的合法权益，因此寻求一个企业和员工利益的平衡点，确定一个合理的补偿标准是非常必要的。

保密合同中的提前通知期和竞业限制

所谓商业秘密是指不为公众所熟悉、能为权力人带来经济效益、具有实用性并经权力人采取保密措施的技术信息和经营信息，包括原料配方、工艺流程、技术诀窍、设计资料、管理方法、营销策略、客户名单、货源情报等。商业秘密是一种无形财产权，对商业秘密予以法律保护，是保护正当竞争、保障市场经济有序运行的必然要求。《劳动法》规定：劳动合同的当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，根据以上规定，用人单位为了保护自己的商业秘密，可以通过合同或协议的方式约定劳动者保守商业秘密的措施和事项，提前通知期和竞业限制就是保守商业秘密的具体措施。

《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，此通知期间即为提前通知期。既然用人单位可以采用提前通知期和竞业限制作为劳动者保守商业秘密的措施，那么是否可以在合同中同时约定?《北京市劳动合同规定》第十八条规定，用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。根据以上规定，用人单位在提前通知期间采取相应的脱密措施后劳动者就不必再受竞业禁止的限制，根据以上规定，提前通知期和竞业限制不能同时约定，也就是用人单位只能采取其中的一种作为保护商业秘密的措施，该项规定的实质涵义，应是防止用人单位的过度限制而可能影响劳动者的择业权利。

竞业禁止纠纷的审查

(一)合理补偿。用人单位给予劳动者合理补偿，是用人单位与劳动者签订离职竞业禁止协议生效的基本要件。根据劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》和国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》的规定，约定竞业限制条款，用人单位应当向劳动者支付补偿金。如果由于用人单位支付的补偿费较少，造成法院不能支持原告的竞业禁止要求的，劳动者原则上应当返还补偿费。但是，法院判令返还补偿费的前提是原告有要求返还的诉请。

(二)限制范围。竞业禁止限制的主体范围不宜过宽。用人单位签订竞业禁止合同应当具有可保护利益。企业应选择接触、了解或掌握企业商业秘密人员及其高级管理人员签订竞业禁止协议，达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。对于只具有普通技能且未接触到用人单位商业秘密的劳动者签订的竞业禁止协议原则上无效。但是，法院对当事人竞业禁止理由的审查主要是形式审查，原告对限制作出合理解释并提供初步证据即可。

但是，审查竞业禁止的可保护利益并不说明竞业禁止条款与保密条款是一回事。竞业禁止主要还是通过合同的方式约定违约责任，除可以起到保护企业商业秘密目的外，还可达到保护企业经营利益等目的。同时，是否具有保密义务并非竞业禁止成立的必要要件。然而，劳动者一旦违反了保密条款，承担的却是侵犯他人商业秘密的侵权责任。保密条款说明企业采取了保密措施，是构成侵犯商业秘密的要件之一。

(三)限制时间。国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》规定，单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过三年。