组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外包”一词才单独独立出来成为专业术语。

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

人事外包公司

浏览时下的人才招聘广告，不难发现，人才派遣的用工方式被越来越多的企业放在了招聘信息的醒目位置。尽管同往年相比，招聘市场着实冷清了不少，但相当一部分从事人事外包业务的人力资源公司，却是生意红火得不得了。据某大型人力资源机构武汉分公司相关人士介绍：眼下，因为人事外包业务的快速增长，我们还在大量招人！对此，业内人士提醒，在人事外包机构业务翻番的背后，也存在隐忧。

非常时期催热人事外包录用人员的人事关系隶属人才派遣公司，由其与录用人员签订《劳动合同》，为录用人员办理录用手续，开立社会保险账户，缴纳社会保险金。录用人员将以派遣方式到本银行信用卡中心工作。从眼下正在招聘的某国有银行这则招聘广告中，我们不难看出劳务派遣的概念——聘用员工为A公司工作，而其人事关系却隶属于被外包的B公司。据人事外包业内专家介绍，人事外包既包括劳务派遣，也包括人事业务外包（帮企业处理诸如考核、培训、签订合同等人力资源方面的事务）。企业通过人事外包，把琐碎的人事问题交给人力资源公司打理，也解决了周期性和项目性用工的难题。业内专家称，员工流动相对较大的行业，存在着人事外包的巨大需求，如银行的信用卡部门，保险的外勤部门，IT、家电的销售部门，以及相当多的制造型企业。据记者在采访中了解，新劳动合同法的实施，本就成了劳务派遣的催化剂，而在当下的非常时期，相当一部分有用工需求而又出于对经济形势保守预计的企业，也更青睐于采用劳务派遣的用工方式，规避用工难题。劳务派遣惹来诸多问题采访中，多名人力资源业内人士表示，从目前市场上看，尽管人事外包市场异常火爆，但也存在诸多问题。其中，劳务派遣的问题最多，而人事业务外包方面，则存在一些需要规避的风险。

其一，企业采取劳务派遣的用工方式，并非就此撒手不管了。一些企业因担心和员工产生纠纷，往往通过劳务派遣公司招些临时员工，出了问题好由劳务派遣公司承担。但新劳动合同法的规定，一旦出现纠纷，用人单位必须承担连带责任。

其二，为了争夺巨大的市场，如雨后春笋般冒出来的许多劳务派遣公司，也是鱼龙混杂。据记者了解，为了争夺客户资源，武汉一些人力资源公司甚至将向用人单位收取的员工月度管理费降到了三四十元，既便如此，还有用人单位甚至想压价到20元。试想，如此廉价的收费标准，如果能让人相信其所能提供的服务质量？

有业内人士称，行业规则缺失、服务收费差距过大而影响服务质量以及从业人员良莠不齐等因素，也是用人单位不得不面对的风险。比如一些没有资质的劳务派遣公司，可能过几个月就人去楼空，这时用人单位就面临极大的风险了。

人事外包并非一蹴而就作为一种优化的人力资源管理方式，人事外包的确为企业乃至员工都提供了不少便利，但在具体操作上，相当一部分的人力资源公司本身并不过硬甚至是非法承接业务。纬思劳动网首席劳动法专家鲁俊峰告诉记者，如果管控不严，人事外包对人力资源公司本身也存在法律风险，一旦员工与用人单位出现纠纷，人力资源公司也有可能会受到牵连。

对此，某大型人力资源机构武汉分公司人事外包部负责人作出提醒，企业在选择人事外包机构时，一定要选择具有相关资质的、具有品牌和知名度的机构合作，而不要仅仅盯着价格；作为个人，一旦涉及到劳务派遣用工方式，也要看清相关细则，当出现关系切身利益的问题时，要勇于利用法律武器维权。

《劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。