劳动合同口头变更的影响如何

原则上，劳动合同的变更应以书面形式进行，但在特殊情况下，口头变更的形式也应予以积极评价，变更的效力不可否认

完全否认劳动合同口头或事实变更的法律效力是不可取的。《劳动合同法》第35条规定的“应”应理解为强制性管理规范，而不是强制性效力规范。当事人未采取书面形式变更的，不得视为违反强制性规范，客观形成的协议不得宣告无效。只要变更后的合同内容不违法，且员工在一段时间后未提出任何异议，。我们应该积极评价这一变化的有效性，否则可能会严重干扰企业经营管理的自主性。因此,本司法解释规定,劳动合同变更不以书面形式进行,但口头变更的劳动合同已实际履行一个月以上,变更后的劳动合同内容不违反法律,行政法规,，国家政策、公共秩序和良好习惯，当事人以非书面形式为由声称劳动合同变更无效，人民法院不予支持。本规定的理由是劳动合同变更为口头形式，符合我国企业生产经营管理的现状。同时，对于已经签订劳动合同但口头变更后履行时间较长的劳动合同，应当确认其效力，防止其处于未决事实状态。当然，这些都必须以劳资协议为基础，这是通过双方的实际履行来表达的，而这种实际履行的履行是连续的。也就是说，双方的实际履行必须达到一定的履行期限，即认为双方之间的劳动合同已经实际变更并达成协议。否则，仅以文字形式变更劳动合同将不产生劳动合同实际变更的法律效力。用人单位与劳动者实际履行口头变更合同的时间多长，即视为双方实际变更了劳动合同，以此作为判断未变更书面劳动合同的标准？实践中有不同的理解。我们认为，实际履行期应至少为一个月，才能视为双方实际变更并履行劳动合同，因为员工在变更劳动合同后已工作一个月，用人单位已支付变更后的劳动报酬，且员工未提出异议，可视为对变更内容的认可。咨询，170090305418

总之，要正确理解本条解释（四）的规定，我们主要把握以下三点：一是口头变更的劳动合同已经实际履行；二是实际履行期限超过一个月；第三，修改后的劳动合同内容合法，不违反法律、行政法规、国家政策和社会治安良好习惯