协商代表参加集体协商不能按照旷工处理，集体协商代表享有以下权利：1．企业内部的协商代表参加集体协商视为提供了正常劳动；2．职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时；3．职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。

工资增长机制的核心是“集体协商”

有报道说工资增长机制可能会推迟出台。劳动力定价机制包括三个方面：国家立法规定最低工资、劳动者集体谈判或协商、个别谈判。在这些次级机制中，集体谈判居于核心、中枢地位。

我国劳动力价格总体水平偏低、劳动关系对初次分配的公平性贡献不足，是一个不争的事实。在诸多原因中，劳动力定价机制不够科学、合理，特别是劳动者参与定价的权利保障不足，是主要原因。因此，人们对政府主导的工资增长机制立法充满了期待。但是，由于国内外经济形势的变化，工资增长机制可能被推迟出台。由人力资源和社会保障部牵头，国家发改委、国资委、统计局和全国总工会共同参与制定的《关于建立企业职工工资正常增长机制的建议》，即俗称的工资九条，被认为时机不太成熟而可能暂时搁置。

诸多的担忧、疑虑，不能说没有道理。但是，具体到工资、劳动者待遇等问题上，我国需要尽快建立劳资双方共担共享、公平合理、两利双赢的劳动力定价机制、风险分担机制和劳动激励机制，而不仅仅是工资增长机制。

在机制的定位和功能的配置方面，需要确立上述劳动力定价机制。通过该定价机制进而形成企业层次、产业层次和全社会性的劳资共担共享、公平合理、两利双赢的各种机制。在经验层面考察，人们发现在成熟的市场经济国家，劳动力价格的总体变动趋势是增长的，但是，在制度逻辑层面，不能认为只需要确立增长机制，而不需要确立适度的风险负担机制。

相对公平、和谐的劳动关系，不仅在社会一次分配领域具有基础性的地位和功能，而且在抵御经济波动所导致的衰退、损失方面，也具有重要功能。当然，劳动者的待遇涉及的是生存权层次，具有一定的优位性，工资福利和社会保障均应发挥重要作用。因此，在我国产业层次复杂、劳动密集型产业和低附加值产业占较大比例的历史阶段，需要强调劳动力定价机制职能的全面性、科学性。

《集体合同规定》第四条用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。