北京京煤集团劳资部刘宝林郭季萍

积极推进国企工资制度改革，对建立企业内部正常工资增长机制，增强企业活力，是十分必要的。笔者从以下三方面就如何推进企业工资制度改革，建立正常工资增长机制谈些想法，以供探讨。

一、坚持企业内部“工效挂钩”分配形式，把职工收入的高低与企业经济效益的好赖紧密地联系在一起；完善“工效挂钩”管理办法，把按劳分配量、按要素分配量与企业产品、劳务的市场回报量紧密地联系在一起，做到工资增长与效益增长同步。

工资不仅仅是分配问题，更主要的是生产、经营问题。就是说，要重视投入的有效性，按劳分配也必须是在投入有效劳动（物化劳动及活劳动）的前提下才能进行。

目前，国企内部一般都采用了不同形式、不同内容的“工效挂钩”办法，把职工的工资分配与企业主要经济指标的完成情况联系起来，尤其是与企业的利润指标挂钩，利润水平决定工资水平，这是国有经济与市场经济结合的有效途径。不过在制定“工效挂钩”办法时，还应从以下三方面进一步完善，使企业的分配机制更加适应日渐成熟的市场机制：

1．采用什么指标挂钩要从企业的实际出发。简单实行工资总额与利润挂钩，不足之处较多。因为利润易受企业产品产量、原材料、能源价格变动的影响，易受国家财政税收、出台重大改革措施的影响。因此，在每年定工资总额时要剔除前一年度这些非劳因素的影响，否则，“两低于”原则难以有效地贯彻执行。

2．挂钩办法要有利于促进企业新产品的研发和新技术的引进与创新。为克服短期行为，增强企业后劲，在挂钩办法中要制定新产品研发，引进产品国产化，技术进步和技术改造等的考核办法，不能使挂钩单位因研发新产品和进行技术改造而影响职工收入，从而鼓励各单位的产品、技术创新。

挂钩办法要有利于促进企业经营理念和管理理念的创新。面对全球化经济的飞速发展，国企要抓紧经营理念和管理理念的创新，要跟上发展的步伐，否则会被中国加入WTO后的变化弄得手足无措。

3．处理好工资增长与生活指数增长的关系。为便工资增长幅度高于生活物价增长度，可以把工资分为两部分，一部分作为生活保障工资，其具体数额按北京市居民生活费标准和平均赡养人口的数量确定，这部分工资与物价生活指数挂钩；另一部分为效益工资与企业的经济效益挂钩。这种“双挂钩”的办法可以解决“工效挂钩”与物价增长的关系。

二、坚持在发展生产，提高劳动生产率和经济效益的基础上逐步提高劳动者的工资水平。

1．坚持以产品成本容量测定企业的工资水平。一般来说，产品成本中人工成本是最具弹性的一种成本，“成本倒算法”就是基于这一原理，当成本一定时，人工成本与其它成本成反比。另外，企业产品最终是要拿到市场上去交换的，只有成功地进行交换，生产产品的劳动才能成为有效劳动，才能在企业内部实现按劳分配。

工资作为劳动力价格，也和原材料价格一样，共同构成企业的生产成本。企业经济效益越好，对建立正常工资增长机制的承受能力就越强，反之则弱；另一方面，在既定生产、经营条件下，工资投入越多，经济效益越差，反之越好。

2．坚持通过提高全员劳产率的途径，完善市场经济条件下的正常工资增长机制。

首先，应加大国企结构改革的力度，加快完成国企由计划经济向市场经济的过渡，最终确立国企在社会主义市场经济条件下，是党领导的单纯从事商品生产的经济组织的地位。为国企“消肿”是最终完善社会主义市场经济体制的必由之路，也是提高劳产率，建立正常工资增长机制的必由之路。

其次，应着手国企内部管理机构的精简。一些与产品生产关联不大的机构、一些因临时任务而成立的机构应合并或及时撤销。改革国企管理机制也是提高全员劳产率的有效途径。

第三，注重人才战略。在市场条件下，企业间的竞争就是人才的竞争，谁注重了人才战略，把握住了人才，谁就把握住了未来发展空间。没有人才的企业，劳产率不可能有质的飞跃。

3、坚持与劳动力市场结合，促进市场劳动力价格与劳动力供求相适应，以市场工资率为导向确定职工工资水平，完善市场机制，增强国企的市场适应力。企业在决定工资分配时，要把劳动力，特别是科技和管理人才市场的供求作为重要依据。但是，由于目前国内劳动力市场仍不规范，劳动力总量的过剩及经济结构的调整，以及非经济因素对劳动力市场的影响远远大于对其它要素市场的影响，与此相联系，政府应加大对劳动力市场的干预。一般说来，政府的干预程度与劳动力市场的发育程度成反比，否则很难在国企内部建立起正常的工资增长机制。

三、工资制度要有利于促进企业生产的发展，工资分配不仅要保证劳动者的收入与他向社会提供有效劳动量相适应，还要同企业的经营成果密切相关。为此应做好下面三项工作：

1、充分发挥工资职能，简化工资结构。例如把现包括十多个项目的工资结构简化为三部分：第一部分为岗技工资，也可称作岗位工资，是死的部分，可将共性津贴并入其中（可试行无津贴工资），与职工的劳动能力（素质）挂钩，与生活指数挂钩；第二部分为奖励工资，是活的部分，与职工个人的贡献、与企业的经济效益挂钩浮动，这部分的比重可占工资总额的50%以上，要突出企业效益的好坏与职工收入高低的相关性；第三部分为其它工资，是一些非共性津贴（例如人才津贴、技术职称津贴等），非共性奖励（例如先进生产者奖、科技创新奖、论文奖等），主要用于激励人才，用好人才、留住人才。

2．充分发挥计件工资效能，直接与有效劳动量挂钩，促进生产任务的完成。实行计件工资应具备几个方面的条件：①能准确计算和考核职工劳动产品数量的企业和工种，一般适用于产品品种、规格单一，便于直接计量的企业和工种。②产品的数量和质量主要取决于职工个人主观努力的企业和工种，包括机械化程度较低的笨重体力劳动和手工操作工种，机械化和手工操作并用的工种，及虽然机械化程度较高，但技术工艺变化不大的工种，这些企业和工种的劳动成果主要取决于职工个人的操作熟练程度和有效地利用工时。③有比较健全的质量标准、物耗标准和统计记录、检查验收等项规章制度，能够及时做出各种检测的企业和工种。④生产任务比较饱和、原材料动力供应有保证、有先进的劳动定额和合理计件单价的企业工种。计件工资的具体形式多种多样，一个企业采用什么样的计件工资形式，应根据企业的实际情况来确定。

3．建立科学的工资管理制度，切实贯彻“工效挂钩”，把职工个人利益与企业经济效益紧密地联系在一起，相互制约、相互促进。劳动的科学测评是搞好企业工资管理的基础，没有坚实的基础工作，企业内部的“工效挂钩”将会流于形式。工资的两大职能发挥得正常与否，应以能否调动起各方面劳动者的积极性，以各岗位劳动者的队伍是否相对稳定为标志。