（一）正视现实，做好充分的心理准备和思想准备。平等就业是我国法律赋予公民的一项基本权利，但在现实中由于种种原因致使就业歧视在一定时期内将长期存在并产生影响，这是在短时期内不可避免的。

（二）学会应对可能遭受的歧视。平时树立职业面前人人平等的观念，树立自信，不随波逐流。可以找做HR的朋友进行咨询，对自己的求职方向、求职技巧进行指导，发现自己的长处或缺点，以及在求职中可能遇到的哪些歧视，然后从容面对。

（三）在遭遇歧视时要学会据理力争，必要时诉诸法律，用法律武器维护自己的合法权益。而对于社会来说，愈演愈烈的就业歧视现象，各界人士就是否应该立法规范存在截然对立的观点。一种是主张立法，赋予政府权力进行干预；一种主张不能立法干涉用人单位的用人自主权。后者的主要观点是，优胜劣汰是市场规律，如果制订法律限制用人单位自主权，是对用人单位的不公平。

一、用人单位哪些情况下不能解除劳动合同？

我国劳动合同法第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

现在市场上整体的就业环境还是非常的严峻的，很多用人单位招聘的条件不仅是严格，甚至已经到了违法的地步，特别是部分女职工在填申请表的时候，会发现表格当中会有关于怀孕、生子等这样一个信息，这些问题都体现出了职场当中的性别歧视，如果哺乳期内公司决定不续签的，一定要和公司索要补偿。

二、性骚扰的成因有哪些

有研究指出，工作场所的性骚扰是由矛盾动机、对妇女工作的性别刻板印象的复杂相互作用造成的。对妇女工作的刻板印象包括家长专制式的对于性别差异的过度强调、异性的敌对和非恶意的性别歧视动机（比如女性比男性娇弱，不能从事某些重体力劳动）。这些相互矛盾的动机和刻板印象认知共同催生了不同类型的性骚扰。

还有学者认为，对性骚扰的理解可分为三种主要模式：自然主义、自由政治和社会文化。自然主义的观点将性骚扰视为受生物和进化驱动的个人行为，通过自然选择使物种永久化。自由政治观点认为性骚扰是个人行为的产物，这种行为违反社会规范，特别是平等原则，导致工作场所的偏差。第三种立场，即社会文化模式，则结合了权力不平等和文化陈规定型观念，强调主导地位是性骚扰背后的动力。

还有学者通过调查居住在澳大利亚的277名高中生和492名大学生的性骚扰经历，研究了性骚扰以及其他形式的同伴间受害行为，认为性骚扰受到自我价值、抑郁和焦虑（情绪调节）等相关因素的影响。此外，还调查了性骚扰与情绪调节之间关系中性别和年龄的联合调节作用，研究结果表明只有年轻女性和年长男性遭遇的性骚扰和焦虑情绪之间存在正相关联系。