员工a与人力资源公司B签订劳务派遣合同，被派遣到C单位物流服务组担任销售员。2015年9月23日，B人力资源公司以员工a严重违反用人单位规章制度为由，决定从2015年9月16日起终止与员工a的劳动合同。次月，员工a向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求人力资源公司B支付非法终止劳动报酬，C单位承担连带赔偿责任。在法庭审理过程中，员工a表示，由于9月1日下班前与部门经理发生争吵，第二天他没有再上班，但部门直到9月12日他向工作汇报后才接受，直到他收到《劳动合同终止证明》，他才继续工作。C单位认为，员工a的声明只是证明其自9月2日起已旷工，并向其提供了9月14日邮寄给其的离职后通知。该通知的主要内容是“您自2015年9月12日起未解释任何旷工原因，并已严重违反本单位规章制度三天，特此通知您于2015年9月16日前复工，否则，我公司将按照规章制度的相关规定将您退回“B人力资源公司”。员工a反驳了离职后通知，提供了一份邮件列表，证明他在9月17日收到了该通知，并认为B人力资源公司终止劳动合同的事实依据不足。C单位提供了本单位后勤服务组员工奖惩实施细则（包括通过民主程序制定的书面材料和培训记录）。《细则》规定，员工旷工三天以上的，用人单位可以解除劳动合同。此后，案件由仲裁庭进行调解，双方同意C单位将额外支付一个月的工资给该案以外背景的员工a，员工a每天工作八小时，每个月几乎没有休息日

分析

虽然案件通过调解了结，但如果案件得到裁决，仲裁庭将支持员工a的仲裁请求，因为虽然a员工客观上没有正当理由无法提供劳动力，但C单位的做法似乎也履行了教育和管理的义务，但没有足够的依据确定a员工缺勤，分析如下：

首先，无法确定员工a在2015年9月2日至11日期间缺勤。《离职后通知》明确告知员工a自9月12日起未解释缺勤原因。根据该内容，可以确定C单位已处理员工a的缺勤，即：，员工a的违纪行为将不再被调查。如需调查，应于9月2日起明确告知员工a的缺勤天数。第二，需要进一步确定员工a的缺勤天数。由于员工a的日常工作几乎没有休息日，因此可以确认周六和周日是员工a的正常休息日。九月十二日及十三日分别为星期六及星期日。此外，根据加班需要与员工协商的原则，9月14日邮寄的返程通知告知员工a，“自2015年9月12日起三天”中的“三天”无法确定，且未解释任何原因，至今已三天未上班，即，员工a在9月12日和13日不能被视为缺勤第三，B人力资源公司与员工a终止劳动合同的日期与离职通知要求的离职日期相同。由于C公司要求a员工在9月16日返回工作岗位，可以认为只要a员工在9月16日（包括当天）之前到达，公司就不能再以旷工为由处理a员工，即将其返回人力资源B公司。然而，9月16日这一天还没有结束。为什么要从那天起取消呢？此外，即使员工a在9月16日返回工作岗位，但没有提供之前不上班的合法理由，如果他缺勤三天，如何严格执行劳动合同的规定？显然，该单位规章制度的严肃性无法得到保证

第四，复工通知对a员工没有约束力，即C单位教育和管理员工的义务没有得到有效履行。员工a于9月17日收到通知，终止劳动合同的日期为9月16日，两者之间存在内部矛盾。B人力资源公司与员工a终止劳动合同的行为剥夺了员工a返回工作岗位并报告和解释原因的权利

C案例披露

如果员工未能履行休假程序，不再提供正常劳动力，雇主应如何处理？建议在正常情况下采取以下措施：

●首先，在员工不再正常提供劳动的次日，您应根据双方确认的劳动关系管理文件的服务地址，邮寄回执通知或警告信。主要内容可以表述为：“由于某一天、某一月、某一年，您未正常提供劳务，未办理休假手续，未提供休息（休假）证明。请从收到此通知（或警告信）开始？在工作日内到岗位报到，办理休假手续，提供以前未提供的劳动期间休息（休假）证明。否则将被视为旷工，我公司将按照《员工手册》中关于旷工的规定进行处理。”（此内容仅供参考）

●其次，询问工人是否收到了退货通知或警告信。确认工人签名后，应保留签名记录●再次，根据工人的执行情况做出相应的处理。劳动者在上一正常劳动期间到达指定日报并提供休息（休假）证明的，要求劳动者继续工作（不履行休假手续的行为可结合本单位相关规定处理）；如果工人到达指定日报，但在上一正常劳动期间未提供休息（休假）证明，或未到达指定日报并提供相应证明，可根据员工的缺勤天数和规章制度处理（一般终止劳动合同，但终止劳动合同的决定中的终止日期必须满足之前的工作天数（员工已缺勤了可以终止劳动合同的天数）

●然后，将上述情况和工人的处理意见通知工会（如果没有工会，通知当地工会）

●最后，通过邮件将处理结果书面通知工人，并保留交付记录