加班费的支付，首先应确定双方的加班工资计算基数，确定方法如下：用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。

如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入70％的标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

在确定了加班工资计算数之后，用人单位应当根据员工一个月实际所发生加班小时数来确定其加班工资，而不能以一个固定加班费数额的形式约定在劳动合同中。

包月工资的认定问题

实践中有的用人单位在劳动合同中与劳动者约定实行包薪制或者约定月薪某某元（包含加班工资），但是没有约定包含的加班时间是多少，实际操作中不论劳动者加班多少小时，均按双方约定的月薪给付，这种约定是否有效还有的没有在劳动合同中约定实行包薪制，但是有其他证据证明已经支付的工资包含加班工资的，比如每月的工资条显示，不管劳动者上班多少天（有的月份出勤30天，有的月份出勤22天），用人单位均支付固定的同等数额的工资给劳动者，这种情况能否认定双方已实行包薪制有意见认为，以上两种方式均可以认定有效，即用人单位无需再支付加班工资，但是经过折算后［基本时薪＝约定工资（21．75天8小时约定超过法定工作时间小时数150％或200％）］，如果基本时薪没有低于最低工资标准的，则有效，如果低于最低工资标准，则应按最低工资标准补足。这种意见认为，双方明示的、默示的包月制均有效，而且可以包含超过法定最高加班36小时以外的加班工资。另有意见也认为双方约定每月给付的工资中包含加班工资是有效的，因为法律没有禁止该行为，但是认为每月工资包含的加班时间不能超过36个小时，超过36个小时的加班，用人单位应另行支付加班工资。如果双方没有明确约定包含加班工资的，即使有证据证明双方一直按包月制给付的，也不能认定用人单位已给付了加班工资，即包月制只限于双方有明确约定的情况下才适用。在包月制下，加班工资计算基数的基本时薪按以下方法确定：

1、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以内的，时薪＝约定工资（21．75天8小时约定超过法定工作时间小时数150％或200％）；

2、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以外的，时薪＝约定工资（21．75天8小时36小时150％或200％）；

3、如超过法定工作时间中包含了正常工作日及休息日延长工作时间且无法区分的，则劳动者的超过法定工作时间中可一半按正常工作日延长工作时间标准计算，一般按休息日工作时间的标准计算。劳动者每月约定超过法定工作时间超出36小时部分应当按其基本时薪以法律规定的标准计算加班工资。如按上述方法计算出劳动者的基本工资低于法定最低工资标准，则该约定为无效。劳动者的工资应当以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班工资，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。以前深圳地区司法实务按第二种意见操作，目前按第一种意见操作。笔者倾向于第二种意见。

七、用人单位拖欠、克扣加班工资，劳动者能否以此提出解除劳动合同并要求解除劳动合同经济补偿金的问题

加班工资争议往往还涉及劳动者被迫解除，劳动者以用人单位克扣或者拖欠加班工资为由提出解除劳动关系，要求解除劳动关系经济补偿金能否得到支持的问题该问题的实质在于对于用人单位仅有拖欠劳动者加班工资的行为，如未按照法律规定的标准支付加班工资，而不存在拒不支付加班工资的行为，劳动者能否被迫解除劳动关系根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，劳动者不能以此为由解除劳动关系，要求解除劳动关系经济补偿金。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（三）、克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；……。”显然，该司法解释第（三）项、第（四）项对工资和加班工资分别作了规定。第（三）项所指的工资不包括加班工资。黄松有所主编的《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与使用》一书也认为，对于仅有拖欠劳动者延长工作时间的工资报酬的行为，劳动者不能据此向用人单位提出解除劳动合同，只有劳动者向用人单位提出支付劳动者延长工作时间的工资报酬的请求，而用人单位明确拒绝，或者用人单位明确表示拒绝支付的，劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同，并向用人单位主张支付劳动者的延长工作时间的劳动报酬和经济补偿。根据该书的释义，劳动者必须举证向用人单位主张过拖欠的加班工资，而用人单位明确拒绝，可以行使被迫解除权。然而，《劳动合同法》对此却未加以区分。《劳动合同法》第三十八条第（二）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以行使被迫解除权。这里并没有明确区分加班工资和工资，也未区分克扣、拖欠或者拒不支付。如何理解这里的“及时”和“足额”，是否用人单位拖欠或者克扣劳动者1分钱工资或者拖延1天发放工资，劳动者就可以解除劳动关系。如果这种理解是正确的，那么劳动者的权利也太大了，实际上赋予了劳动者更大的随时解除权。只要劳动者不想在用人单位工作，就可以找用人单位在工资支付上的毛病，从而解除劳动关系，并可以要求补偿金。笔者认为，由于《劳动合同法》所规定的“及时”、“足额”并不明确，故最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条在《劳动合同法》颁布之后并不当然失效，应当仍有适用的余地。可以考虑对“及时”、“足额”做限缩解释，即以最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条所规定的“克扣、无故拖欠、拒不支付”来解释是否存在“不及时、不足额”的行为，建议有关部门尽快对此予以明确。深圳地区司法实务部门一般采取以下处理办法：1、《劳动合同法》实施前，用人单位无故拖欠、克扣基本工资（不包括加班工资），或者低于最低工资标准支付劳动者报酬的，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。2、《劳动合同法》实施前，劳动者以用人单位未足额支付加班工资，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，劳动者应举证证明其曾向用人单位请求支付加班工资差额而被用人单位明确拒绝，或者用人单位明确表示拒绝支付加班工资差额。3、《劳动合同法》实施后，按《劳动合同法》第三十八条的规定处理。

4、如果劳动者请求的加班工资差额包含《劳动合同法》实施前和实施后的时间，在是否支持劳动者请求的经济补偿金问题上，分段采取不同的标准和处理原则。