[简介]

2007年9月，赵进入一家机械设备公司担任操作员。2010年3月，双方签订了一份为期三年的劳动合同，赵某在同一车间工作时与一名员工发生争吵，随后演变成一场争吵。事发后,该单位认为赵某等人在工作时间和工作场所发生打架斗殴,违反了单位规章制度,因此给予记大过处分。赵在接到处罚通知后，立即表示这是对方的挑衅，是对方的第一步，

所以是对方的过错，所以他不同意单位的处罚决定，并口头表示如果单位不撤销处罚决定，他将辞职。第二天，赵没有去公司上班。部队对赵的态度很不满意。该公司认为，由于赵某表示辞职，无意工作，因此结算了赵某当月的工资并将其录入工资卡，并在一周后为赵某办理了离职手续，赵某后悔不已。越想越觉得,单位记大过的处罚就是变相让他走。与单位协商不成的，赵某向单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经审理后要求机械设备公司恢复与该单位的劳动关系，劳动争议仲裁委员会发现，2010年3月，赵某与该单位的一名员工在工作时间和工作场所发生斗殴，机械设备公司根据规章制度的相关规定对双方进行了重罚。机械设备公司声称赵提出辞职，双方的劳动关系被工人单方面终止，

但在法庭审理期间，公司无法提供赵主动辞职的相关证据。由于调解失败，劳动争议仲裁委员会最终支持了赵的请求，责令机械设备公司恢复与赵的劳动关系

本案双方解除劳动关系在司法实践中具有代表性。一些雇主经常会遇到这样的情况：员工因各种原因或因工作愤怒而离开或不说再见，或者在没有经过任何辞职程序的情况下不来上班。用人单位根据劳动者主动辞职而单方面办理辞职手续，导致劳动争议

根据《劳动合同法》第50条，“用人单位解除或终止劳动合同，应当出具解除或终止劳动合同证明。”在劳动争议中，鉴于用人单位在劳动关系中的优势地位，用人单位对解除劳动关系的原因负有举证责任。如果无法提供证据，将承担相应的法律后果。口头辞职是有效的，但需要雇主证明员工已经口头辞职

结合本案，公司败诉的关键原因是赵在因公司记大过处罚而辞职时，没有提供书面辞职信。第二天，当赵将来上班时，公司认为他是主动离开的，单方面办理了离职手续。在劳动争议仲裁程序方面，工人不承认口头提交了辞呈，说这只是一时的愤怒，并不严重。公司无法提供员工辞职的证据，因此只能承担未提供证据的法律后果

我们认为《劳动合同法》及相关法律法规大大强化了用人单位的积极管理责任。对工人的管理，包括惩罚和终止纪律，不仅是雇主的义务，也是雇主的权利和责任。从劳动关系的解除形式来看，可以通过协商或单方面解除劳动关系。《劳动法》没有规定自动辞职的解散形式。因此，用人单位规范劳动合同解除形式十分重要。在劳动合同履行过程中，如果员工因任何原因未办理辞职手续而未上班，用人单位应主动完善相关程序：首先，用人单位应通知员工办理相关休假手续。如果员工提议离职，必须要求其提供书面辞职报告。如果员工无故缺勤，应按照公司的规章制度处理，如果缺勤天数符合终止合同的条件，则应依法终止，并发出终止劳动合同的通知，企业用工的规范化、书面化管理要求应贯穿于用工的全过程：从填写个人信息登记表到签订劳动合同，员工入职至双方劳动关系终止时签署规章制度，应以书面形式进行规范和确认，相关文本应保存至少两年，以备日后参考