绩效工资的倡导者们认为它能激励雇员为公司的目标和战略去争取更大的努力。它同样也是当年薪增长微乎其微时的一个弹性工资制度。

但批评者认为“绩效工资”会导致一种抑制工作效率的“明星制”，而“明星制”阻碍了团队合作并且使雇员们在争取高收入的过程中相互勾心斗角。

在这一制度下，企业的其他雇员还得为招聘人员的激励薪酬忙碌——为企业争取更多的利润以支付他们的额外奖金。(招聘人员的奖金通常相当于自己工资的10％一20％)。相关调查表明，24．4％的招聘人员在完成特定的目标时会得到额外的奖金。

位于麻省Needham的网上人力资源工具提供商Salary．corn的副总裁BillColeman先生说：“整个绩效工资的机制就是，如果你带来更多的利润的话，我们就付你更多的薪水”。酬劳的数目因人而异，也因时而异。

这种“浮动薪水”制(浮动因素包括：佣金，奖金及分红)在不景气时期对公司起一定的帮助作用。

“如果能将薪水与工作表现挂钩，而不是与直接成本联系，它就能控制工作业绩并保持员工基础。”

根据Worldatwork去年6月公布的一项调查，“绩效工资”制中的一些内容被75％的雇主采用，高于去年的68％。

位于康州Hartford的一家大型金融服务集团付给30名内部招聘人员至少相当于基本工资15％的额外奖金。该集团现任顾问，前任HR总监JamesMajka先生说：“如果他们给公司引进卓越的领导者，他们理应分享回报。”

也有许多雇主只支付工人工资，或只为销售和高级行政人员设立激励性的奖金。还有些公司认为绩效工资制太过复杂，而有些人根本就不喜欢绩效工资。演说家兼作家AlfieKohn在他1993年出版的《酬劳导致的惩罚》一书中写道，绩效工资看起来在短期内有一定的功效，但其最终结果是失败的，甚至被证明是有害的。

“没有一项关于控制的研究表明，工作质量的长期提高是哪种薪酬制度的功劳。”Kohn在自己网页上的一篇短丈中写道：“大多数人想从工作中得到的不是更多的金钱，而是有意思的任务、良好的合作者以及成就感。”

但金钱无疑是一个强大的推进器，人力资源顾问们如是说。位于田纳西州的Abernathy＆Associates公司总裁Abernathy先生-5道：“人们做的许多工作不是为了好玩的。你需要一些动力来使人们做平常不做的事情。”