王先生在某酒店任空调主管，一日，拿出4张病假单，向酒店请了3周病假。酒店看到这四张病假单来自不同医院，而且疾病种类不一样，立即向王先生发出书面通知，要求他在病假期满后返回工作岗位，如需要继续休假须由酒店派员陪其到指定医院就诊。通知发出后，王先生未上班，又将两张病假单通过专递邮寄给酒店。酒店向王先生提出两次书面警告后，告知他严重违反规章制度并予以解雇。王先生认为酒店单方解除劳动合同的行为违反了相关法律规定，请求法院判决酒店支付赔偿金2.6万元。法院审理认为：酒店对王先生提供的不同医疗机构出具的休假证明产生异议，可到相关医疗机构进行核实或者向有关部门进行投诉。但酒店在未取得相反证据或者推翻王先生的诊断证明的情况下，就以其构成旷工行为，严重违反规章制度为由解除劳动合同，理由不足，但王先生在接到酒店要求派员随同其到指定医院就诊的合理要求后仍单方就诊，导致酒店对其作出旷工处理，亦有一定过错。法院最终判决酒店支付王先生经济补偿1.2万元。

酒店之所以数次对王先生提出书面警告，不外乎是怀疑他泡病假。有的单位认为，在单位规章制度中指定职工请病假必须经某固定医院就诊，有利于单位复核。但劳动者患病到医院就诊是劳动者应有的权利，用人单位无权限制。疾病各种各样，用人单位指定医院就诊有可能使劳动者丧失最佳医疗的机会，从而损害劳动者的身体健康。不过，用人单位虽然没有限制就医的权利，但有权要求请病假的劳动者提供就诊记录及医药费证明，以便对病假的真实性进行形式上的审查。在此提醒用人单位，即使对职工的病假条有所怀疑，也不可擅自解除职工的劳动合同，否则要承担侵害职工权益的责任。