由于企业管理不善而解除劳动合同可以吗？是的，根据《劳动合同法》第41条，“有下列情形之一，需要裁减20人以上或者20人以下，但占企业职工总数10%以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况：，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以减少裁员计划：

（1）依照《企业破产法》的规定进行重组；

（二）生产经营困难严重；

（三）因企业生产、重大技术创新或经营模式变化，劳动合同变更后仍需裁减人员；订立劳动合同的客观经济条件发生重大变化，致使其他劳动合同无法履行。

该规定是裁员条件的基本依据。

（二）《劳动合同法》第四十一条规定的第二次裁员情况“企业变更生产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员的“，这项规定在某种程度上是模糊的，它到底意味着什么？例如，一家小型家电制造企业是否将其生产从a型果汁机改为B型果汁机？它的生产是否从榨汁机转变为搅拌机、煎锅或微波炉？还是产品停止生产？商业模式调整是一个宽泛的概念。鼓励变革的企业每天都在创新其商业模式。为此，到目前为止，还没有法律文件对此加以澄清。劳动和社会保障部发布的《中华人民共和国劳动合同法宣传纲要》（劳社发[2007]25号）对此作了说明："考虑到雇主需要调整经济结构,创新技术以适应市场竞争的需要,雇主在确实需要裁员时,放宽了裁员的条件"一般来说,这一规定可以理解为企业内部生产经营调整产生的剩余劳动力可以下岗,这是对下岗条件的放宽,对企业经营自主权的尊重。在经济不景气的情况下，企业必然会采取一定的应对措施，并会发生生产经营方式的转变和调整。因此，当一个企业出现上述情况，产生过剩人员时，他们可以抓住这一规定，适时裁减人员。的协议，很难理解什么样的经济状况需要“依据”。因此，劳动合同无法履行。劳动合同中的基本义务是一方提供劳动，另一方支付报酬。只要企业支付得起工资，劳动合同就可以继续履行。此外，合同变更会导致劳动合同无法履行的“客观经济条件”是什么？对于这一含糊的规定，在没有明确的解释文件之前，只能谨慎操作和保守使用。可以肯定的是，这一规定将裁员的前提限定为“客观经济状况”，这与《劳动合同法》第40条第3款中的“客观状况”不同，即非经济变化不属于本条规定的裁员条件。毕竟，裁员本身就是“经济的”P>（四）关于人数的规定

值得注意的是，在这篇文章中，“需要减少20人以上或需要减少20人以下但占企业员工总数10%以上”如何理解？只有在满足上述员工人数的情况下，才能进行裁员吗？或者上述员工数量下的裁员是否需要提前通知并向政府报告？一般的理解是前者。例如，一些学者将裁员定义为“雇主基于法律原因，在一定时间内与达到或超过法律规定数量的工人终止劳动合同的行为”，劳动和社会保障部发布的《中华人民共和国劳动合同法》宣传纲要中有一句话：“第二，放宽了用人单位裁员的程序要求。劳动法”规定，如果用人单位裁员，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。上述规定的内容调整如下：用人单位需要裁减20人以上或者20人以下的，但占企业职工总数10%以上的，按上述程序办理；如果减少员工人数少于20人，且少于企业员工总数的10%，则无需遵循上述程序。“也就是说，裁员不到20人、员工总数不到10%的员工也可以减少。虽然《宣传纲要》不是法律文件，但作为国家部委发布的正式文件，其规范作用不言而喻。福建省《办法》中也有类似规定r企业实行经济减员，本办法第二条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以减员……”。第三条规定：“用人单位依照本办法第二条的规定减员的，一次裁减20人以上或20人以下，但占企业职工总数10%以上的，应当按照下列程序办理。“，该条例并未将人数限制作为裁员的条件，而只是作为必要程序（如报告）的条件。