用人单位为了保护商业秘密，在合同中与员工签订了竞业限制条款，员工离职必须按合同约定履行保密义务，如在规定期限内不能到同行业竞争单位去就业，不能使用相关的客户名单等商业秘密等。但是员工在牺牲了自己的工作机会，来保守用人单位的商业秘密的同时，往往得不到应有的经济补偿，这是竞业限制条款在实践中经常遇到的问题。

竞业限制条款是一个约定条款。我们知道，约定义务与法定义务是不同的，法定义务由法律明确规定，其权利义务的具体内容是明确的，但是约定义务则完全依赖于当事人之间的约定，在约定时用的字眼不同都可能导致义务的不同。用人单位从保护自身商业秘密的立场出发，可以与员工就其离职后的一段时间内的任职情况作出约定，不允许员工在离职后的一段时间内踏入同类用人单位。这对于某些人来说，不在同类用人单位工作就意味着无事可做，因此竞业限制条款就可能使他们断了生路。如何能够既保护用人单位的商业秘密，又不致于使保密义务的承担人付出过大的代价呢？《上海市劳动合同条例》第十六条规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。”因此，如果用人单位只要求员工负竞业限制的义务，而不肯为员工支付经济补偿金，则双方的权利义务就不平等。员工在约定竞业限制的条款时，应注意约定有相对应的经济补偿条款，以保护自己的合法权益。

那么，用人单位必须向员工支付多少经济补偿金呢？目前，法律并没有作出明确的规定。上海市劳动和社会保障局颁发的《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知(二)》中明确：“用人单位与劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定；没有约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人因此发生争议的，如果用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金；如果用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付劳动者已实际履行部分的经济补偿金。”由此可知，劳动争议处理机构有权确认经济补偿金的标准。读者遇到这一类问题的麻烦，可以向劳动争议处理机构申请仲裁。

案例来源:职场指南