“三期”女工在什么情况下可以解除劳动合同

案例分析

本案的焦点是，与普通工人相比，公司是否可以以严重违纪为由解除与怀孕的沈小姐的劳动合同

，《劳动法》对“三个时期”的女工有特殊保护。《劳动合同法》第42条规定，在怀孕、分娩和哺乳期间，用人单位不得依照本法第40条和第41条的规定解除劳动合同。《劳动合同法》第45条规定，当劳动合同到期，女性员工怀孕、分娩或哺乳时，劳动合同应延长至相应情况消失

，但这种保护不是无条件的、有原则的。如果一名女雇员因严重违反雇主的劳动纪律或规章制度以及《劳动法》第39条规定的其他过失而在“第三期”被雇主解雇，法律将不会在对相关问题的答复中对其提供任何特殊保护，前劳动部明确指出,“企业不得在女职工怀孕、分娩、哺乳期间解除劳动合同，即企业不得以女职工怀孕、分娩、哺乳为理由解除劳动合同。女职工在三个期限内违纪，按照有关规定和劳动合同应当予以辞退的，可以予以辞退。“

如果发生法定非过失解雇和经济性裁员，用人单位可以根据《劳动合同法》第40条和第41条终止劳动合同。同时，《劳动合同法》第42条限制用人单位终止劳动合同，以保护特殊劳动者的利益。但是，第42条并不限制雇主根据第39条终止劳动合同。可见，《劳动合同法》第39条至第42条相互关联、相互制约，用人单位和劳动者在具体情况下应准确适用

回到本案，劳动仲裁委员会在听证会上，公司出具了相当完整的证据，包括公司的规章制度、沈小姐近两个月的考勤记录表，以及公司过去通过电话和书面形式告知沈小姐公司的规章制度，特别是休假中规定的电话录音和书面物证，公司女员工在怀孕期间提交了请假申请表、病假表、一天医院分娩检查证明等。另一方面，沈女士以身体疲劳为由反复解释了她总共15天缺勤的原因，到医院做产前检查，对胎儿有不良辐射，但无法提供医院产前检查证明、病假证明等证据证明自己的陈述，她承认，公司人员曾多次通过电话和书面形式告知自己公司的规章制度，了解“孕妇应提前请假进行常规检查，如遇突发医疗事故，事后需补假”的休假规定，但是因为我认为这些规定不是很重要，我没有提交请假申请表

案例介绍

张先生开了一家国际货运公司。公司的接待员沈小姐经常迟到、早退和工作迟到。张先生对她很不满意。两个月前，该公司与沈小姐签订的为期一年的合同到期。张先生原本不打算与她续约，但沈小姐突然拿出医院出具的妊娠诊断书，张先生不得不推迟她的劳动合同。此后，沈女士经常因身体疲劳提前下班或连续几天不来上班，去医院检查出生情况，而且单位的辐射对胎儿有害。她也没有提交请假申请表、病假表、当天医院的出生检查证明等。针对她的违规行为，人力资源部多次通过电话和书面形式告知沈小姐公司的规章制度，特别是请假规定，如果她生病，她可以休息，但按照规章制度办理请假手续。她没有纠正，反而变得更加肆无忌惮，在与人力资源部的电话中愤怒地说：“我就是不来上班。你能对我做什么？我现在怀孕了，你不能离开我。”

根据公司的规章制度，员工连续旷工三天或累计旷工五天，严重违纪的，公司将立即与其解除劳动合同。根据员工考勤记录表，沈小姐在两个月内无故缺勤15天。张先生认定她严重违纪。在通知协会后，他通过快递公司向她发送了一份“终止劳动合同通知”。收到通知后，沈小姐到公司要求她收回终止劳动合同的通知，恢复双方的劳动关系，但张先生不同意她的要求。因此，沈小姐发起劳动仲裁并要求恢复劳动关系，但她的请求没有得到劳动仲裁委员会的支持

在审理此案后，仲裁委员会认为张先生的公司有明确的管理制度，始终按照规定执行，管理痕迹清晰。有理由认定沈小姐旷工15天是严重违纪行为。公司与沈小姐解除劳动合同是合法的，不侵犯沈小姐的合法权益。因此，判决不支持沈小姐恢复劳资关系的请求