2011年，小红应聘进入纤芯公司，任操作工。工作期间，由于岗位的特殊性，小红经常加班。2013年，受外部市场环境恶化以及内部决策失误的影响，纤芯公司运营举步维艰。公司为减少开支陆续裁撤业务部门和人员。2013年5月，小红接到公司与其解除劳动关系的通知。由于未能就加班工资问题与纤芯公司达成一致，小红向当地劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求纤芯公司支付违法解除劳动合同的赔偿金以及加班工资。案件经劳动仲裁至法院。2014年，法院作出判决，支持小红的加班工资请求。

[评析]

本案一个主要争议焦点在于：劳动关系存续期间，劳动者是否存在加班及加班工资是否支付的举证责任如何分配，劳动者和用人单位各自的举证责任如何转移?

1.劳动者对初步的加班事实承担举证责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释三》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。由此可见，证明加班事实的举证责任，原则上应由劳动者本人承担，但若用人单位掌握相关证据的，则转由用人单位承担。

2.两年内加班工资，应由用人单位提供证据证明。

用人单位承担两年内加班工资举证责任，系因其掌握劳动者两年内加班事实的证据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。《工资支付暂行规定》第六条用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。故根据该条规定，用人单位应当对劳动者加班的证据及加班工资的支付凭证，保留两年备查。在两年期限内，用人单位具有法定的保留义务。因此，对两年内的加班工资发生争议的，因用人单位掌握着劳动者加班与否的证据及考勤记录，应由用人单位提供证据，否则，用人单位应承担举证不能的法律后果。

3.超过两年的由劳动者承担举证责任。

在劳动关系中，劳动者处于弱势地位。在日常的人事管理中，考勤记录、加班审批表等，一般都由用人单位掌握。因此，由用人单位承担一定期限内的举证责任，较为合理。但若全部要求用人单位提供工资支付凭证、加班证据的话，无疑会加重用人单位的管理经营成本，不利于企业发展，也有失公允。因此，超过两年的加班工资举证责任，应根据谁主张、谁举证的原则，仍由劳动者承担。