吴女士于2002年11月到北京某网络服务有限公司工作,双方签订了2002年11月12日至2004年1月31日的劳动合同,后又续签了2004年2月1日至同年10月31日的劳动合同。2003年10月其休产假,因按规定可休产假7个月,故公司于2004年2月14日通知其上班。接通知后吴女士并未上班,2月17日、18日请了两天事假,19月至28日又请了病假。3月公司提出与其解除劳动合同,本人同意,但后来公司又同意协商一致解除双方合同,而是在3月21日以旷工为由,发出解除劳动合同通知书,3月23日吴女士收到通知书,6月16日申请劳动争议仲裁,因不服仲裁结果,诉至法院,要求认定其与公司签订的劳动合同无效;公司为其增加3个月产假;支付和报销其2004年3月20日至24日的工资和医药费;报销其生育费。
公司则辩称,2002年11月吴女士应聘到公司做营业员,2003年9月与其签订劳动合同。2003年10月16日其休产假3个月,因是晚育,再奖励1个月产假。通知其2004年2月17日上班。但其未上班,后请了几天事假,到2004年2月25日。3月3日起未履行请假手续无故上班。3月17日公司再次通知其于3月19日上班,但其未来,3月21日公司作出与其解除劳动合同的决定并通知其本人。6月16日吴女士申请劳动仲裁。但公司不同意其诉讼请求。
法院经审查明,吴女士到该公司工作后签订了期限自2002年11月12日至2004年1月31日止的劳动合同,2003年12月31日公司向她送达了《续签劳动合同通知书》,2004年1月13日双方续签了期限自2004年2月1日至2004年10月31日止的劳动合同。2003年10月16日吴女士休产假,产假于2004年2月25日到期。2月17日至28日其向公司请病假,提交了病假条,并向公司提出要求增加3个月产假的申请。公司于3月4日以书面形式告知不同意其再增加3个月产假的申请。公司于3月4日以书面告知不同意其再增加3个月的产假。后其未再上班,且未履行请假手续。3月17日公司书面通知她,鉴于其自3月3日以来未经批准连续旷工已达10日,要求其于3月19日到公司人事部报到,如果其仍未按通知准时到达,公司将按规章制度执行。原告收到通知后仍未上班。3月21日公司发出《关于解除劳动合同的通知》,吴女士于3月23日收到该通知,6月16日申请劳动仲裁。另查,2004年4月7日公司为吴女士报销了生育费用,且为其办理了医疗保险的参保手续,于2003年11月1日生效。法院认为吴女士与公司续签的劳动合同关系双方真实意思表示,且不违反法律规定,故该合同应属有效。吴女士要求认定双方续签合同无效、缺乏根据,不予支持。其要求公司增加2个月产假,依据《北京市人口与计划生育条例》第21条第(二)款规定,女职工除享受本条例第二十条规定的产假外,经所在单位批准,可以再增加产假3个月。但公司未批准,并书面通知了她,不同意给其增加3个月产假。故法院不予支持。吴女士要求公司支付3月20日至24日工资,因其违反单位劳动纪律,公司已于3月21日书面通知其解除劳动合同,双方之间已不存在劳动关系,且该项请求已超过申诉时效,法院不予支持。吴女士要求为其报销3月20日至24日的医药费用,因公司已于2003年11月为其办理了医保手续,故其医药费用应找医保机构解决,且该项请求已超过申诉时效,故法院不予支持,判决驳回原告吴女士的诉讼请求。
[评析]
这是一起因女职工延期休产假被解除劳动合同而引发的劳动纠纷。本案争议的焦点在于女职工在哺乳期内违纪,用人单位是否可以解除劳动合同。
《劳动法》第二十九条规定:女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。从上述法律规定可以看出,只有在《劳动法》第二十六条、二十七条规定的情况下,用人单位不能解除女职工在三期内的劳动合同。如果女职工有《劳动法》第二十五条规定情形之一的,用人单位是可以解除在三期内女职工的劳动合同的。
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